Oricât de unici și de out of de box sunteți, evaluarea într-un scenariu de recrutare se face în cel mult 2 minute. Restul, până la cele 30-45 de minute legale de interviu sunt de confirmare a acestor prime concluzii, de validare. Sau (adesea) doar de politețe.
Asta pentru scopurile operaționale ale recrutării, care sunt concentrate în jurul, și legate preponderent de comportamentul angajatului la viitorul loc de munca, desigur. Fiindcă altfel, dacă am face evaluarea de dragul evaluării (așa cum își închipuie cei mai mulți că ar trebui făcută), nu ne-ar ajunge nici doi ani de interviu ca să scoatem tot inefabilul din om.
Profilul schițat în primele două minute e confirmat și reconfirmat și la sfârșitul interviului, și la al doilea interviu, și la al treilea, ba chiar și după zece ani, în peste 80% dintre cazuri. Da, oricât de dezamăgitor este, cele 2 minute ți se lipesc de frunte și acolo rămân, uneori până la pensie.
Și oricât de greu de crezut ar fi, incredibil de mulți oameni sunt în continuare convinși că orice evaluare de acest fel se face de la zero, că se face tabula rasa după fiecare interviu și se reia totul de la zero la următorul, pentru „o evaluare obiectivă, pentru a elimina sau a reduce la minimum stereotipurile și prejudecățile”, că așa e profi și cinstit etc.
Și tot ei te somează din toate pozițiile cu „nu mai generalizați!”, fără să știe că aceste generalizări sunt baza întregii evaluări și a recrutării. Și a tuturor mecanismelor și proceselor de învățare, în fond, ca să facem chiar acum o generalizare… 😊
După câțiva ani de activitate susținută în această direcție, orice recrutor și angajator își construiește un set de profiluri de candidați care acoperă, practic, tot spectrul. Excepțiile sunt atât de rare, încât sunt cu totul nesemnificative și pot fi tratate individual cu ușurință.
Un angajator are, de regulă, câteva zeci de astfel de profiluri cu care operează în mod curent, un recrutor senior cam de două sau trei ori pe atât. Oricum, nu cu mult peste o sută, fiindcă devine greu de lucrat cu mai multe doar din memorie, fără să ai nevoie de instrumentar adițional. Și interesant va fi să vedem în anii următori cu ce vine AI, care, teoretic, ar putea cu ușurință să înmulțească toate aceste numere cu zece.
Componentele de bază ale acestor profiluri predefinite sunt imaginea, educația, expunerea, experiența, personalitatea, inteligența, profilul moral. Teoretic, acestea pot să fie asociate și asamblate în sute și mii de feluri. Însă realitatea e mult mai simplă, combinațiile întâlnite în viața de zi cu zi sunt mult mai puține. Din fericire pentru recrutori și angajatori, desigur.
Așadar, mecanismul evaluării candidaților se reduce principial la încadrarea cât mai rapidă a candidatului în profilul cu nivelul maxim de suprapunere. Citirea CV-ului reduce deja la jumătate sau chiar la sfert numărul opțiunilor realist posibile, așa că interviul are o sarcină mai simplă decât pare la prima vedere.
În câteva secunde ai făcut deja prima încadrare într-un profil generic. Apoi, în funcție de informațiile pe care le primești și de propriile observații și analize, începi să-l muți ca pe un pion în alte profiluri, până când îți dai seama că acolo rămâne, oricât de mult continuă să vorbească candidatul și oricât de mult și de pătrunzător te-ai uita la el. Or, în marea, marea majoritate a cazurilor, asta se întâmplă în mai puțin de 2 minute în cazul unui recrutor sau a unui angajator nu chiar la prima tinerețe, după cum se știe bine deja.
Și dincolo de confirmările și validările venite post-mortem, când te uiți în urmă să vezi cât și cât de bine ai ghicit, o primă confirmare că ești pe drumul cel bun vine din faptul că rar se întâmplă să trebuiască să schimbi de mai mult de 2-3 ori încadrarea în profilurile predefinite în primele 2 minute. Și mai ales că dacă faci această schimbare, profilurile sunt adiacente sau foarte apropiate unul de celălalt, e ceva rar ca după câteva minute, sau zeci de minute, să realizezi că ai ajuns departe de profilul din primele zece secunde.
Că exact la fel faceți în viața de zi cu zi, dar fără să vă dați seama, și nu doar când îi măsurați pe cei din jur, ci când evaluați orice altceva, e subiect pentru alt articol… 😊 (George Butunoiu – iunie 2023)
Comentarii (10)
Interesant….aceasta revelație a faptului că nu sunt unici și perfecți aproape îi șochează pe majoritatea. Dacă se trece și la nivelul la care conștientizăm că se dorește obținerea unui profit de pe urma muncii viitorului angajat, par aproape jigniți. Impresia generală este că ar trebui sa fim recunoscători pentru că stau de vorbă cu noi, când întregul Univers îi așteaptă pe ei, cei aleși.
Normal… Dacă toate reclamele din televizor, de pe Internet, de pe panouri și de oriunde îți repetă fără excepție și fără încetare, obsesiv și halucinogen că ești unic, valoros, de neînlocuit etc., trebuie să ai o rezistență ieșită din comun să nu ajungi chiar să crezi asta…
Si atunci care e plus valoarea adusa de un recrutor uman fata de evaluarea unui robot (nici macar cel mai performant)?
Cred ca si viceversa e valabila. Un candidat identifica in primele 2 min de discutie daca pozitia pt. care aplica e potrivita pt. el sau nu! Ce parere aveti !!?
Îl evaluează în 2 minute pe cel pe care îl are în față. Dar poziția nu, nu are cum. Poziția/ jobul nu e om, nu funcționează la fel profilurile predefinite – deși, pe hârtie, par să fie foarte asemănătoare.
In mod evident fiecare brad e unic prin pozitia crengilor si a dimensiunilor sale; insa cand un inginer silvic il vede, cred ca imediat il aloca intr-una din cele 5-7 categorii, de la C7 lemn de foc, la C6 cherestea pana la C1 lemn cu proprietati speciale. Unicitatea fecaruia si incadrarea intr-un profil nu sunt antagonice. Cu oamenii e ceva mai complex, insa nu mai complicat.
„cele 2 minute ți se lipesc de frunte și acolo rămân, uneori până la pensie” duce imediat la următoarea întrebare – cum dracu ajung toți psihopații în funcții de conducere?
Ăștia sunt căutați? Asta cere angajatorul?
GC
Stai tu să vezi cum sunt cei filtrați, eliminați în procesul de recrutare. Atunci cei din posturile de conducere ți se vor părea niște îngerași… Sunt atât de mulți ciudați pe piață, încât e cât se poate de normal ca unii dintre ei să treacă de toate filtrele și să ajungă unde spui tu.
🤣🤣🤣🤣🤣🤣🤣🤣Ai dreptate!!! pt că și angajatorii sunt la fel.
Nu-s psihopați, ci au o abilitate ieșită din comun de disociere. Foarte important de avut. La o extremă ar fi starea de copil, similar celor care mai plâng prin ședințe că nu sunt ascultați sau te dau afară când i-ai contrat ori invalidat. Cealaltă extremă poate avea multe caracteristici similare unui psihopat, dar diferența e ca unul poate alege să fie empatic in situații care o cer, celălalt nu prea poate alege a fi empatic și oricât te-ai chinui, tot un număr rămâi.