Articole despre manageri, problemele și întrebările lor…

Ord. dupa
(Hard Working Managers)

O mică întâmplare, care a stat la baza deciziei prietenului meu de ...

(Hard Working Managers)

Companie cunoscută, director general cunoscut și el, ne știm de mul...

8 comentarii
(Hard Working Managers)

Știați că nu există nicio metodă de a prevedea obiectiv că un ma...

(Carieră și Piața muncii)

O metodă aproape sigură să faci rău cuiva și să-l îngropi și m...

(Salarii și beneficii)

Când o să mă mai întrebe cineva cum sunt angajații români și cu...

15 comentarii
(Interviurile)

Într-o conversație, „Nu e nicio problemă” are/ poate avea înto...

5 comentarii
(Hard Working Managers)

Contextul general, mai întâi: sondajele GB de pe LinkedIn și Facebo...

1 comentarii
(Interviurile)

Interviurile grele de angajare sunt un șir de capcane în care mulți...

6 comentarii
(Anunțurile de recrutare)

Am pus pe Internet cel mai simplu job cu putință: caut pe cineva car...

(CV-urile)

Am pus de curând un CV pentru o poziție de director comercial într-...

13 comentarii
(Carieră și Piața muncii)

Știți cu toții cum e când vă schimbați o părere. Cum decădeți...

10 comentarii
(Interviurile)

Într-un interviu cu un candidat/ discuție cu cineva, poți să-ți d...

7 comentarii
(Interviurile)

Cei mai mulți - marea majoritate, de fapt - nu știu să spună decâ...

6 comentarii
(Hard Working Managers)

Unul dintre numeroasele profiluri toxice de angajați, sau de candida...

3 comentarii
(Lucratul la stat)

Azi am fost la tribunal să depun o mărturie pentru un prieten care s...

10 comentarii
(Hard Working Managers)

Un partener al nostru își mută birourile. A mutat deja mobila și a...

1 comentarii
(Discriminarea)

Mai încet cu lamentările cu ce ne facem noi după 50, când nu ne ma...

22 comentarii
(CV-urile)

O recomandare legată de CV-uri și de modul de lucru cu firmele de re...

(Anunțurile de recrutare)

Când găseai foarte mulți candidați pentru orice job puneai un anun...

(Interviurile)

Candidații la joburile manageriale au puține metode la îndemână c...

3 comentarii
(Carieră și Piața muncii)

Aproape toți cei care spun că serviciile sunt proaste în România ...

7 comentarii
(Lucratul la stat)

Dacă am înțeles eu bine care este rolul (oficial, cel puțin) al ag...

2 comentarii
(CV-urile)

Fiindcă oamenii nu mai au timp ca să-și facă singuri sintezele (ca...

2 comentarii
(Carieră și Piața muncii)

Facerea unei impresii bune trece mai întâi, obligatoriu, prin neface...

2 comentarii
(Carieră și Piața muncii)

Din nou despre ce înseamnă imaginea la interviu: recrutare de countr...

1 comentarii
Afiseaza
comentarii

3.8
(22)

Oricât de unici și de out of de box sunteți, evaluarea într-un scenariu de recrutare se face în cel mult 2 minute. Restul, până la cele 30-45 de minute legale de interviu sunt de confirmare  a acestor prime concluzii, de validare. Sau (adesea) doar de politețe.

Asta pentru scopurile operaționale ale recrutării, care sunt concentrate în jurul, și legate preponderent de comportamentul angajatului la viitorul loc de munca, desigur. Fiindcă altfel, dacă am face evaluarea de dragul evaluării (așa cum își închipuie cei mai mulți că ar trebui făcută), nu ne-ar ajunge nici doi ani de interviu ca să scoatem tot inefabilul din om.

Profilul schițat în primele două minute e confirmat și reconfirmat și la sfârșitul interviului, și la al doilea interviu, și la al treilea, ba chiar și după zece ani, în peste 80% dintre cazuri. Da, oricât de dezamăgitor este, cele 2 minute ți se lipesc de frunte și acolo rămân, uneori până la pensie.

Și oricât de greu de crezut ar fi, incredibil de mulți oameni sunt în continuare convinși că orice evaluare de acest fel se face de la zero, că se face tabula rasa după fiecare interviu și se reia totul de la zero la următorul, pentru „o evaluare obiectivă, pentru a elimina sau a reduce la minimum stereotipurile și prejudecățile”, că așa e profi și cinstit etc.

Și tot ei te somează din toate pozițiile cu „nu mai generalizați!”, fără să știe că aceste generalizări sunt baza întregii evaluări și a recrutării. Și a tuturor mecanismelor și proceselor de învățare, în fond, ca să facem chiar acum o generalizare… 😊

După câțiva ani de activitate susținută în această direcție, orice recrutor și angajator își construiește un set de profiluri de candidați care acoperă, practic, tot spectrul. Excepțiile sunt atât de rare, încât sunt cu totul nesemnificative și pot fi tratate individual cu ușurință.

Un angajator are, de regulă, câteva zeci de astfel de profiluri cu care operează în mod curent, un recrutor senior cam de două sau trei ori pe atât. Oricum, nu cu mult peste o sută, fiindcă devine greu de lucrat cu mai multe doar din memorie, fără să ai nevoie de instrumentar adițional. Și interesant va fi să vedem în anii următori cu ce vine AI, care, teoretic, ar putea cu ușurință să înmulțească toate aceste numere cu zece.

Componentele de bază ale acestor profiluri predefinite sunt imaginea, educația, expunerea, experiența, personalitatea, inteligența, profilul moral. Teoretic, acestea pot să fie asociate și asamblate în sute și mii de feluri. Însă realitatea e mult mai simplă, combinațiile întâlnite în viața de zi cu zi sunt mult mai puține. Din fericire pentru recrutori și angajatori, desigur.

Așadar, mecanismul evaluării candidaților se reduce principial la încadrarea cât mai rapidă a candidatului în profilul cu nivelul maxim de suprapunere. Citirea CV-ului reduce deja la jumătate sau chiar la sfert numărul opțiunilor realist posibile, așa că interviul are o sarcină mai simplă decât pare la prima vedere.

În câteva secunde ai făcut deja prima încadrare într-un profil generic. Apoi, în funcție de informațiile pe care le primești și de propriile observații și analize, începi să-l muți ca pe un pion în alte profiluri, până când îți dai seama că acolo rămâne, oricât de mult continuă să vorbească candidatul și oricât de mult și de pătrunzător te-ai uita la el. Or, în marea, marea majoritate a cazurilor, asta se întâmplă în mai puțin de 2 minute în cazul unui recrutor sau a unui angajator nu chiar la prima tinerețe, după cum se știe bine deja.

Și dincolo de confirmările și validările venite post-mortem, când te uiți în urmă să vezi cât și cât de bine ai ghicit, o primă confirmare că ești pe drumul cel bun vine din faptul că rar se întâmplă să trebuiască să schimbi de mai mult de 2-3 ori încadrarea în profilurile predefinite în primele 2 minute. Și mai ales că dacă faci această schimbare, profilurile sunt adiacente sau foarte apropiate unul de celălalt, e ceva rar ca după câteva minute, sau zeci de minute, să realizezi că ai ajuns departe de profilul din primele zece secunde.

Că exact la fel faceți în viața de zi cu zi, dar fără să vă dați seama, și nu doar când îi măsurați pe cei din jur, ci când evaluați orice altceva, e subiect pentru alt articol… 😊 (George Butunoiu – iunie 2023)

E un articol folositor?

Apasa pe o steluta

3.8 / 5. Rezultatul 22

Nu sunt voturi pentru moment. Multumim daca esti primul care voteaza!

We are sorry that this post was not useful for you!

Let us improve this post!

Tell us how we can improve this post?


  • Ioan Bitir-Istrate :

    Interesant….aceasta revelație a faptului că nu sunt unici și perfecți aproape îi șochează pe majoritatea. Dacă se trece și la nivelul la care conștientizăm că se dorește obținerea unui profit de pe urma muncii viitorului angajat, par aproape jigniți. Impresia generală este că ar trebui sa fim recunoscători pentru că stau de vorbă cu noi, când întregul Univers îi așteaptă pe ei, cei aleși.

    • George Butunoiu :

      Normal… Dacă toate reclamele din televizor, de pe Internet, de pe panouri și de oriunde îți repetă fără excepție și fără încetare, obsesiv și halucinogen că ești unic, valoros, de neînlocuit etc., trebuie să ai o rezistență ieșită din comun să nu ajungi chiar să crezi asta…

  • Radu :

    Si atunci care e plus valoarea adusa de un recrutor uman fata de evaluarea unui robot (nici macar cel mai performant)?

  • Marius Horga :

    Cred ca si viceversa e valabila. Un candidat identifica in primele 2 min de discutie daca pozitia pt. care aplica e potrivita pt. el sau nu! Ce parere aveti !!?

    • George Butunoiu :

      Îl evaluează în 2 minute pe cel pe care îl are în față. Dar poziția nu, nu are cum. Poziția/ jobul nu e om, nu funcționează la fel profilurile predefinite – deși, pe hârtie, par să fie foarte asemănătoare.

  • Dragos Matei :

    In mod evident fiecare brad e unic prin pozitia crengilor si a dimensiunilor sale; insa cand un inginer silvic il vede, cred ca imediat il aloca intr-una din cele 5-7 categorii, de la C7 lemn de foc, la C6 cherestea pana la C1 lemn cu proprietati speciale. Unicitatea fecaruia si incadrarea intr-un profil nu sunt antagonice. Cu oamenii e ceva mai complex, insa nu mai complicat.

  • GrigoreC :

    „cele 2 minute ți se lipesc de frunte și acolo rămân, uneori până la pensie” duce imediat la următoarea întrebare – cum dracu ajung toți psihopații în funcții de conducere?
    Ăștia sunt căutați? Asta cere angajatorul?
    GC

    • George Butunoiu :

      Stai tu să vezi cum sunt cei filtrați, eliminați în procesul de recrutare. Atunci cei din posturile de conducere ți se vor părea niște îngerași… Sunt atât de mulți ciudați pe piață, încât e cât se poate de normal ca unii dintre ei să treacă de toate filtrele și să ajungă unde spui tu.

    • cati cati :

      🤣🤣🤣🤣🤣🤣🤣🤣Ai dreptate!!! pt că și angajatorii sunt la fel.

  • Ionut :

    Nu-s psihopați, ci au o abilitate ieșită din comun de disociere. Foarte important de avut. La o extremă ar fi starea de copil, similar celor care mai plâng prin ședințe că nu sunt ascultați sau te dau afară când i-ai contrat ori invalidat. Cealaltă extremă poate avea multe caracteristici similare unui psihopat, dar diferența e ca unul poate alege să fie empatic in situații care o cer, celălalt nu prea poate alege a fi empatic și oricât te-ai chinui, tot un număr rămâi.

  • Experiența pe acest site va fi îmbunătățită dacă acceptați folosirea de cookie-uri. Mai multe informatii

    The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

    Close