Mulți manageri se supără foc pe mine când le spun că nu-i pot lua în calcul pentru un post de top management dacă nu au experiență în acel domeniu.
E de așteptat să fie astfel, de vreme ce imensa majoritate a managerilor (sau liderilor, spuneți-le cum vreți, pentru că e cam totuna) sunt convinși că pot conduce aproape orice business, după principiul că „un manager e un manager”.
Poziția mea în această dispută de idei, după 30 de ani în care am făcut mii de recrutări, cunoscându-i personal pe cei mai mulți dintre marii manageri și discutând zilnic pe această temă: doar prin analiză și sinteză, prin raționament abstract, nimeni nu a dat un răspuns acceptabil, și nici nu va da vreodată. Nici empiric nu ajungi la o concluzie, uitându-te în urmă și numărând câți au reușit și câți nu, pentru că rezultatele sunt cu totul neconcludente: unii cu rezultate solide în trecut au eșuat în businessuri mult mai ușoare, uneori chiar în domeniul lor de activitate, sau invers, alții au reușit spectaculos după câteva eșecuri lamentabile la rând… Toate combinațiile posibile în proporții relativ egale, încât să nu poți să aduci ceva ca argument fără să vină altcineva cu un contraexemplu la fel de valid.
Prin urmare, în recrutare poți să ajungi să cunoști un manager și să-l descrii cu foarte mare precizie în ceea ce privește profilul de personalitate, cum e el ca om, câtă meserie și cât management știe, cât de charismatic este și multe altele, însă asta nu poate prezice aproape deloc ce succes și ce rezultate va avea el în noul job managerial. Nici eu și nimeni altcineva nu poate face o astfel de predicție validă. Cu alte cuvinte, cei mai buni recrutori și evaluatori din lume pot să-ți spună cu mare exactitate cum e managerul (candidatul) respectiv, însă viitoarele rezultate în noul post tot o loterie rămân, și nu ne rămâne decât să ne rugăm să nu devieze prea mult de la mediile statistice pentru categoria lui socială și profesională.
Dar oricum aceste statistici nu au vreo relevanță, și nici ce crede un recrutor sau altul despre managerul care este întotdeauna un manager sau nu, de vreme ce aproape întotdeauna, cu insignifiante excepții, dar care nu infirma regula defel, angajatorii cer manageri cu experiență în domeniul lor de activitate atunci când apelează la firmele de executive search. Prin urmare, oricât de convins aș fi eu uneori că un manager din alt domeniu ar putea avea rezultate excelente (fie pentru că îl cunosc foarte bine și de mult timp, fie că intuiția îmi spune asta, sau din cine știe ce alte considerente), nu îi pot da angajatorului care mă plătește altceva decât îmi cere.
Și nici nu mi-aș asuma riscul să insist foarte tare să ia un candidat din alt domeniu, deși uneori știu că aș reuși să-l conving pe angajator. Chiar că aș avea mult de pierdut dacă nu s-ar confirma. Așa, dacă îi dau candidați din domeniul lui de activitate, dacă îi evaluez și îi descriu cu multă precizie (și asta îmi iese foarte bine, uitându-mă la tot istoricul), dacă îl avertizez cinstit că aceasta este o condiție necesară, dar nu și suficientă pentru succesul viitor și pentru rezultate, cu greu mă poate acuza de neștiință sau de rea intenție. Poate de lipsă de noroc, mai degrabă… 🙁
Așadar, chiar dacă aveți convingerea că sunteți candidatul ideal pentru un job sau altul care e în lucru pe la firmele de executive search, aduceți-vă aminte că recrutorul e plătit de către angajator și nu de către candidați și trebuie să le dea clienților ceea ce li se cere, minimizând riscurile.
Imaginați-vă următorul scenariu: sunteți recrutor, aveți un candidat din cu totul alt domeniu și nu se știe cum puteți băga mâna în foc că va avea rezultate excelente. Faceți toate eforturile, îl convingeți pe angajator să-l angajeze, și da, după un an vezi că are într-adevăr rezultate spectaculoase și angajatorul a dat lovitura vieții lui cu el. Dar credeți că va veni angajatorul la mine și-mi va spune, George, da, ai avut dreptate, mă bucur că am mers pe mâna ta cu această recomandare neuzuală, ia și tu bonusul acesta, așa, să ne bucurăm cu toții! Nu, nu va face asta, evident… 🙂
Matematic, deci, dacă risc și-mi iese predicția, nu câștig nimic în plus. Dacă risc și nu-mi iese, pierd destul de mult. Așa că de ce să o fac?
Comentarii (2)
Eu in corporatii am observat ca in general se prefera promovarea din intern si, pentru cei adusi din extern, de-a lungul carierei mele am fost oarecum martor (din linia a doua sa zic asa) la niste esecuri foarte evidente mai ales in cazul celor adusi direct de la competitie, deci evident din acelasi domeniu, manageri care cu siguranta au fost foarte tentanti in a fi adusi cat mai repede.
Pe de alta parte, observ trendul de a schimba industria/domeniul, ce faci daca respectivul are 3 domenii in CV si il cauta pe al 4-lea? Sau tinteste tot un job intr-unul din cele 3 domenii iar pe short list ajunge in competitie cu cineva care a lucrat doar in acel domeniu?
Industriile in general par mai dinamice, pare mai degraba ca a te integra cat mai rapid, sa devii operativ in cateva zeci de zile e un asset chiar, pai cei ce au diversitate in cariera au sanse mai mari. Asta din gandirea mea de corporatist, caci ca si antreprenor caut oameni experimentati fix in domeniul de activitate si atat, nu-mi trebuie experimente desi uneori vad la interviu oameni deosebiti in sensul bun, din cu totul alte domenii, si totusi nu-i angajez tocmai pt ca nu vreau sa risc.
Din punctul meu de vedere o experienta in alt domeniu poate aduce un nou suflu si o alta perspectiva in altul cu totul nou.
Am avut plăcerea de a asista la viziuni si abordări diferite a problemei, care era un lucru normal in industria din care venea…