Nu-i dați oameni în subordine!
Dacă aveți un angajat care spune domle, eu dacă-mi fac treaba pe care mi-o dai, o fac foarte bine, nu ai avut vreodată plângeri, ce te mai interesează pe tine ce fuck eu în rest, când o încep și când o termin, în cât timp și cum o fac?, țineți-l cât mai departe de pozițiile manageriale. Dați-i măriri de leafă, dacă e cazul, prime și ce mai vreți, dar nu-l promovați, nu-i dați oameni în subordine!

Precizie
Achievements din CV arată/ confirmă foarte clar NIVELUL MAXIM la care ați ajuns în carieră. Eu zic să vă gândiți bine înainte dacă chiar vreți ca cititorul de CV-uri să afle asta cu atâta precizie. Ca să nu mai spun și că cititorul mai taie instinctiv vreo 30% din ele, cam cât e considerată media statistică de exagerare în aceste situații…

Uluiala lor e chiar sinceră
Că mint, încearcă să te înșele în orice împrejurare, chiar și atunci când nu au nimic de câștigat din asta, sau, chiar mai mult, când ei pierd mult mai mult decât tine, nu e nicio surpriză în România, e business as usual, nu mai miră pe nimeni. Nu mai miră nici că o fac atât de copilărește, de primitiv, că îți dai seama în primele cinci secunde. Dar reacția lor e inestimabilă când le spui că gata, nu mai lucrezi cu ei: sunt uluiți, stupefiați, nu le vine să creadă, nu înțeleg de ce. Dar ce e cel mai relevant dintre toate este că mulți nici nu-și dau seama că te-au înșelat, ei chiar cred că au făcut corect și cu bune intenții ce au făcut. Atât de mult le-a intrat în reflex și în ADN să mintă și să te fure, încât uluiala lor e chiar sinceră…

Mintea altuia 
Pentru managerii și oamenii importanți, în general, cel mai bine și mai sigur este să nu folosească template-uri vizibile/ recognoscibile în situații importante: discursuri, prezentări, CV-uri etc. – adică în situații în care se vând pe ei înșiși. E unul dintre modurile de a ieși în evidență, desigur. Dar ieși în evidență și atunci când ai mai multe template-uri la îndemână, și tu alegi unul clar mai prost. Ce explicație credeți că ar putea exista, în afara neinteligenței? Când crezi că ieși mai șifonat, când gândești cu mintea proprie, dar nu iese cel mai bine, sau când „gândești” cu mintea altuia, dar iese la fel de prost?

Uitați ceva ce vă descalifică greu remediabil
Uitați ceva ce vă descalifică greu remediabil atunci când aplicați pe un post de top management, în special, dar nu numai acolo: să iei un formular de CV cu multe rubrici, și pe unele să le lași goale,  adică să lași doar titlul rubricii, fără să completezi ceva acolo – nu contează din ce motiv. Spuneți-mi un singur motiv pentru care un manager cu anvergură ar face așa ceva…

Un mare semn de întrebare
Foarte des aud și văd la manageri cu pretenții că „doar ce am făcut eu în ultimii ani – în special la ultimele joburi relevante – contează cu adevărat pentru profilul meu managerial”. Ei bine, pentru mine asta e o eroare elementară de judecată managerială, și un om-manager care are convingerea asta îmi ridică un mare, foarte mare semn de întrebare.

Ce contează…?
Mulți angajatori și mulți candidați sunt de o impolitețe crasă și nu respectă (mai ales angajatorii) multe dintre regulile elementare de interacțiune socială. De aceea, și nu din alt motiv, ajung să se deteste unul pe celălalt, sau chiar să se urască, încă de la prima întâlnire. De parcă ar conta „forma” (imaginea, politețea, codurile sociale, scrise sau nescrise etc.), și nu „fondul” (ce experiență are omu și ce știe să facă), așa cum tot clamează aici cei mai inteligenți dintre cititori…

Click
Marea majoritate a românilor refuză categoric, atunci când își caută job, să facă altceva decât să se uite pe site-urile cu anunțuri și să dea câte un click ici și colo. Eu numesc asta indolență și iresponsabilitate crasă față de propria familie. Ei numesc asta capitalism…

Masoneria
Pe ansamblu, din câte știu eu, oamenii ăștia cu Masoneria au făcut numai lucruri bune, atât pentru ei, cât mai ales pentru societate. Eu le recomand mereu oamenilor să se asocieze la astfel de organizații și cluburi – în special cele mari și recunoscute (Lions, Rotary, Aspen etc.). Și MBA-urile funcționează după exact același principiu, în fond. Iar manualele de psihologie confirmă asta. Eu nu-i întreb pe candidați din ce cluburi fac parte, dar dacă aflu, cel mai adesea e o informație relevantă.

De ce să arunci banii degeaba? 
Activiștii luptători ai apărării „fondului” în fața asalturilor „formei” cred, sunt convinși, chiar, că eu trag concluzii despre competențele lor TEHNICE, legate de meserie, analizând detalii din zona numită de ei „formă”, ca să văd dacă un candidat e potrivit sau nu. Fiindcă ei cred că asta face diferența dintre candidați. Nu au managerial-elementara informație că, în majoritatea cazurilor, marea problemă a recrutării e profilul de personalitate, și acolo se face diferențierea, acolo e nevoie de o analiză de finețe, pe care puțini o pot face bine și eficient. Or, când e vorba despre profilul de personalitate, forma e fond, și fondul iese destul de fidel la suprafață prin formă. Cu excepția personalităților multiple, și poate a altor câtorva cazuri ieșite din comun, dar absolut irelevante în context, cum altfel ajungi la fond, altfel decât prin formă? Și de vreme ce analiza preliminară a „fondului” prin „formă”, într-un scenariu de recrutare, se confirmă cu mare precizie ulterior, de ce să folosești alte metode insuportabil de costisitoare, care să te ducă la același rezultat?

De ce beginner?
Vă rog să-mi spuneți un motiv pentru care un manager își trece în CV o limbă străină cu „beginner”. Dacă nu găsiți, întrebați pe unul care și-a pus așa ceva în CV de ce a făcut-o și reveniți cu răspunsul, vă rog din suflet…

Așa, pur și simplu…
Fiți prudenți, aveți grijă cum vă calculați și dozați cheltuielile, bazându-vă pe un calcul al riscurilor luat din textele motivaționale de pe Internet. Am văzut nenumărate cazuri de oameni cu lefuri bune, care primeau des oferte, din ce în ce mai mari, și brusc, la un moment dat, au început să primească oferte la jumătate, sau chiar deloc. Multe, foarte multe astfel de cazuri. Unele au o legătură directă cu vârsta, într-adevăr, dar nu atâtea câte credeți. Dar altele nu au legătură cu nimic, ci așa, pur și simplu…

Outoftheboxismul înainte de vreme
Cu excepția diplomaților, limbajul de lemn discreditează pe oricine și orice – mai ales la nivel înalt. Motivele sunt evidente. În particular, de mine e aproape imposibil să treci cu o asemenea strategie. Și invers, dacă o faci ostentativ pe outoftheboxistul și pe deșteptul ÎNAINTE DE A VENI MOMENTUL PENTRU ASTA!

Singura constantă din profil 
Un lucru pe care mulți îl scapă din vedere, se pare: pentru joburile manageriale uzuale, care se găsesc în orice companie și care acoperă aceleași funcțiuni peste tot (director general, comercial, de marketing, HR, logistică, brand manager etc.), nici eu și nici angajatorul și nici altcineva nu avem cum să facem o diferență între candidați dacă nu cunoaștem companiile la care au lucrat, sau măcar să fi auzit de ele. Deoarece marea majoritate își fac CV-ul după anumite modele (cele mai multe proaste, care fac mai mult rău decât bine), mulți mint în CV (puțin, sau nu chiar atât de puțin), nu prea poți lua în serios descrierile joburilor, nu ai de unde ști în cine poți avea încredere și în cine nu. Așa că, în astfel de situații, alegi absolut la întâmplare, dacă vrei să vezi și pe câțiva dintre acești candidați, nu doar pe cei despre care ai informații certe despre angajator. Deci da, singura constantă în tot CVul/ profilul e numele angajatorului, fiindcă pe acela nu-l poți skimba. Tot restul care ține de „work experience” sunt, cel mai adesea, formulări în limbaj de lemn goale de conținut, care nu pot fi criterii de selecție, în niciun caz.

Ce frumos ar fi… 
Cei care tot admonestați în stânga și’n dreapta, că ce domle, dacă omu își face treaba pe care i-ai dat-o, ce te tot interesează atâta dacă vine la birou sau dacă o face de acasă, când vine și când pleacă, cum se îmbracă, dacă face greșeli gramaticale, aia, ailaltă? Eu zic să fiți puțin mai rezervați, să nu creadă lumea că nu știți cum se face și cum funcționează un business, nu de alta. Da, ar fi frumos și simplu ca firmele să meargă în felul acesta, tu-i dai să facă, el face, îi dai banu și gata, pa…

Așa cum fac managerii neștiutori… 
Dacă vă așteptați ca angajatorul să vă acorde încredere ab-initio, să considere că sunteți bine intenționat, nu mințiți, nu furați, că nu trebuie să vă controleze pentru orice, riscați să dați dovadă de imaturitate managerială. Din păcate, în România încrederea trebuie câștigată mai întâi, și de o parte și de cealaltă, și apoi vin lucrul de acasă, necontroalele, nesuspiciunea și tot ce mai așteaptă angajatul să primească de la angajator, ca și când acesta ar avea încredere în el. Probabilitatea ca angajatorul să aibă încredere încă de la început, fără a căuta mai întâi o confirmare, e de 10-15%, cel mult, conform tuturor studiilor. Așa că nu inversați și nu săriți etape, așa cum fac managerii neștiutori.

Nenorociții ăia nu m-au kemat la interviu!
Să nu vă faceți prea multe iluzii că jobul și joburile pe care le-ați avut contează prea mult. Angajatorii contează în CV și în profil, nu jobul. Joburi cu exact același nume și cu EXACT aceeași descriere sunt mii și mii și mii, dar angajatorul e unul singur. Așa că mai gândiți-vă când vă pregătiți să faceți scandal că „mă potriveam perfect cu ce scria în job description, până la ultima virgulă, dar nenorociții ăia nu m-au kemat la interviu!”…

Observați cu discreție, dar cu mare atenție 
Vă recomand să faceți periodic următorul exercițiu cu angajații din subordine: stabiliți, ca obiectiv și obligație pentru întreaga firmă sau pentru cei din departament, diverse îmbunătățiri minuscule, relativ insignifiante pentru activitatea firmei. Și observați cu discreție, dar cu mare atenție, să vedeți cine se amuză de ele, face glume, le ironizează, și cine nu. Mai departe, știți ce aveți de făcut…

Ce am considerat EU că este relevant 
Am pus în CV ceea ce am considerat EU că este relevant pentru jobul la care am aplicat – e unul dintre cele mai frecvente riscuri pe care și le asumă candidații încă de la primul contact cu angajatorul. În felul acesta îi arăt că am o personalitate distinctivă, că știu să anticipez, să calculez, să lucrez cu mai multe scenarii simultan. Foarte bine până aici. După principiul fundamental „risc să pierd peste medie, dar și câștigul este peste medie, în caz că merge.” Dar cum poate candidatul să știe ce e important și relevant pentru un job la o companie pe care nu o cunoaște, adesea despre care nici nu a auzit până atunci, pentru un job descris în doar câteva cuvinte, ce e relevant pentru recrutor, pentru HR manager, pentru managerul direct, pentru managerul cel mare, ce e relevant în contextul de azi, și nu în cel de anul trecut sau de anul viitor? Și dacă greșește? Ce câștigă și ce pierde în fiecare dintre variante, într-un astfel de scenariu cu miză mare? Ce speri să câștigi asumându-ți riscul (foarte mare, statistic vorbind) de a-i arăta clar angajatorului, încă de la primul contact, că nu ai anticipat și nu ai calculat corect? Interesantă întrebare, la care eu am o ipoteză de răspuns, dar nu o scriu aici…

Managementul fără glorie
Micromanagementul e, cel mai adesea, partea cea mai dificilă a managementului. Și nu doar pentru că e cea mai neplăcută. Managementul lucrurilor mici și multe, pe care managerii nu vor să le facă și angajații nu vor să le respecte, e obositor, fără glorie, deprimant, focar de ironii și de conflict cu toată lumea. Și, mai ales, e mai dificil decât managementul „celălalt” fiindcă nu l-a documentat nimeni. Cred că i-ar fi și jenă unui autor să scrie o carte sau un articol despre așa ceva. Toată lumea presupune că fiecare manager și manageruț își face propriul micromanagement. De obicei fără să li se spună și cum, de vreme ce a atât de simplu – își zic ei. Dar managerii și manageruții nu prea o fac. Fiindcă nu e deloc simplu. Adesea, e mai ușor să faci o strategie decât un sistem funcțional de micromanagement, care să funcționeze fără să faci tu însuți micromanagement…

Nu sunt bani pentru managementul perfect…
Soluțiile, sfaturile, sugestiile pe care le faceți în permanență în comentariile voastre patronilor și managerilor – cu toată sinceritatea și buna credință, în marea majoritate a cazurilor, fără îndoială – costă bani ca să fie aplicate, implementate, necesită investiții, adesea consistente, masive. Or, puține, extrem de puține companii au resursele să facă lucrurile în felul în care-l recomandați voi. Plus că nu e chiar atât de sigur, pe cât vi se pare vouă, că după toate aceste eforturi beneficiile vor acoperi investiția și va rămâne și ceva profit în plus. Dacă managementul perfect ar garanta 100% și cele mai bune rezultate posibil, ar fi simplu, toată lumea l-ar face. Dar managementul perfect garantează rezultatele maxime, perfecte doar într-o lume perfectă. Dar în cea reală românească… știți și voi… Dragi cititori, majoritatea patronilor și managerilor ȘTIU foarte bine care sunt aceste soluții, care este managementul perfect, dar majoritatea dintre voi nu știți că acestea costă, nu știți cât costă, nu știți să calculați cât costă și care sunt diferențele previzionate raportate la investiția făcută. Nu numai că nu știți să faceți calcule, dar de multe ori credeți că nici nu e nevoie de ele. Pur și simplu nu sunt bani pentru tot ce și cum sugerați voi să se facă. Managementul perfect e FOARTE SIMPLU – mai ales în ziua de astăzi, cu toată documentarea existentă. Dar adevărata probă e la cel real…

Sunteți chiar acela 1 din 10 
Marea majoritate a oamenilor mint în CV, atât direct, dar mai ales prin omisiune. Și e normal să fie astfel – când toată lumea minte, e greu să te ferești de „concurența neloială” și să-ți autosabotezi cariera de dragul principiului. În zona de achievements, îndeosebi, 90% dintre ele sunt inventate, luate de-a valma de pe Internet, marea majoritate nici nu sunt achievements, ci cu totul altceva (deci o informație neașteptat de prețioasă pentru recrutor), nesustenabile, neverificabile, unele pure aberații etc. Sunteți dintre cei foarte puțini care își enumeră achievementsurile cu neminciună, cu responsabilitate, după o atentă analiză și multe calcule. Întrebare: cum știe cititorul de CV-uri că sunteți chiar acela 1 din 10, ca să le ia în serios, și pe celelalte nu? PS: nu uitați că în România, conform studiilor, rata de neîncredere generalizată este de 90% (coincidență?) – cea mai mare din Europa…

Angajatorul care râde cu CV-ul tău în mână 
Ideea, care între timp a devenit țicneală generalizată, de a umple CV-ul cu achievements, a pornit de la CV-urile studenților – așa, ca fapt divers, pentru cine nu știe. Fiindcă aceia chiar nu aveau ce pune în el, și era cam stânjenitor să arăți un CV cu 10 rânduri. Atunci a venit cineva cu ideea – bună pentru acea categorie, de altfel – să-l completeze cu achievements, ca să se mai umple puțin pagina. Cum s-a ajuns la aberațiile de acum, nu cred că mai știe nimeni. Oricum, de 7-8 ani, de când s-a generalizat la toate nivelurile, de nu mai îndrăznește nimeni să trimită un CV fără achievements, eu nu am văzut niciodată, dar nici măcar o singură dată vreun angajator care să le ia în serios – mai ales la nivel de senior management. Unii pur și simplu nu le citesc deloc, dar destul de mulți, tocmai, le citesc ca să se amuze. Și nu cred că e cel mai încurajator semnal când vezi un recrutor sau un angajator râzând cu CV-ul tău în mână…

Inteligent și subtil…
Un mod foarte elegant de a semnala într-un CV că încă nu ai făcut ceva prin care să ieși în evidență, este să pui în el achievements de genul „Always pushed boundaries and pioneered new methods and procedures that reduced project costs and execution time”. Și e de apreciat și de prețuit sinceritatea candidatului! Dacă nu ar fi trecut nimic la achievements în CV, te-ai fi gândit că o fi avut câteva, totuși, dar a uitat să le treacă sau și-a zis să mai aștepte puțin, ca să se mai adune câteva. Dar nu, el a vrut să fie cinstit, ca să fie clar: „Iată, cititorule, cel mai important lucru pe care l-am făcut eu în carieră, până acum! Așadar, în afară de a mă duce zilnic la servici și de a face lucrurile pe care am fost plătit să le fac, eu am împins și granițe și am desțelenit drumuri noi…” Inteligent și subtil, într-adevăr…

Bărbăție managerială azi…
Dacă vrei să vezi toată ceața din mintea unui manager, pe de o parte, și dacă vrei să te amuzi copios, pe de alta, pune-l să-și enumere achievements în CV. E cea mai mare și mai eficientă capcană de când s-a inventat recrutarea, și până azi. Să fie clar, înainte de orice altceva: sunt puține joburile în care chiar pot exista niște achievements serioase, de trecut în CV și care să poată fi luate în serios, să nu izbucnească în râs cel care citește. 1, 3, poate 5 din 100. Sau hai să zicem 10, dacă ești mai tolerant și accepți și niște prostioare sau mărunțișuri printre ele, din când în când. Dar la marea majoritate a joburilor, însă, pur si simplu nu ai ce achievements să ai, orice ai face și oricât te-ai da tu peste cap. Că așa sunt acele joburi, și gata! Și vă imaginați ce iese când nu ai ce pune, dar te dai cu capul de toți pereții ca să găsești sau să inventezi ceva, fiindcă nu știu cum s-a dus vestea că neapărat tresă pui achievements în CV… 😊 De s-a ajuns la situația (aparent) aberantă, ca un foarte eficient marker distinctiv să fie acum să ai curajul să nu-ți treci achievements în CV. Dar puțini au atâta bărbăție în ei…