Articole despre tehnicile și metodologia de concepere și de redactare a anunțurilor de recrutare

Ord. dupa

Obiectivul principal al unui anunț de recrutare este să găsești ca...

1 comentarii

Cel mai lung și mai detaliat anunț de recrutare pe care l-am pus eu ...

3 comentarii

Ca și CV-urile, și anunțurile și campaniile de recrutare au niște...

1 comentarii
Afiseaza
comentarii

Obiectivul principal al unui anunț de recrutare este să găsești candidați potriviți pentru jobul în cauză, desigur, însă mulți profită de vizibilitatea anunțului pentru a-și promova imaginea de angajator către piață, către viitori candidați și angajați, și chiar către propriii angajați. Și, dacă au ce spune, și către oricine se întâmplă să vadă anunțul respectiv: clienți potențiali sau existenți, furnizori, parteneri de orice fel etc.

Sigur, mai ales dacă și plătești pentru publicarea anunțului, ai interesul să mărești la maximum impactul și să-ți optimizezi investiția. În funcție de cum îți proiectezi și cum redactezi anunțul, rezultatele sunt surprinzător de diferite de la un format la altul, ajungând să primești de două, trei sau cinci ori mai puține aplicații, și acelea de calitate mai proastă. Și mulți nu înțeleg de ce, mai ales când ei știu că sunt buni angajatori și că joburile sunt atractive.

Și ca să fie și mai complicat, dacă nu ai făcut bine anunțul de la început, cu greu poți să te mai redresezi după aceea. Dacă republici anunțul de cinci ori, plătind încincit, deci, nu vei primi de cinci ori pe atât candidați, ci mult mai puțini. Și chiar dacă republici un anunț, dar a doua oară mult mai bine făcut, tot nu e la fel de eficient ca atunci când l-ai fi publicat o singură data, dar bine conceput din prima.

Ca să optimizezi rezultatele, adică să obții cât mai multe candidaturi și cât mai bune, trebuie să iei multe lucruri în calcul atunci când proiectezi și redactezi anunțul de recrutare. Iată câteva dintre ele:

  • Ce ești obligat să ții confidențial și ce nu,
  • Ce este în avantajul tău să scoți în evidență despre angajator și job, sau dimpotrivă, te dezavantajează să apară în public,
  • Starea pieței muncii la momentul respectiv, adică dacă știi că sunt suficient de mulți candidați, sau dimpotrivă, că va trebui să faci eforturi să-i convingi,
  • Dacă ai ca obiectiv să găsești și să atragi pe cei mai buni specialiști, sau dacă îl vei lua pe primul care îndeplinește setul de criterii obligatorii,
  • Dacă preferi să atragi cât mai multe aplicații (implicit multe nefolositoare) și apoi să faci manual filtrarea și selecția pe ele (pe CV-uri, interviuri, referințe etc.), sau dimpotrivă, vrei să impui o autofiltrare din partea candidaților, în așa fel încât să primești mai puține aplicații, însă mai bune, mai apropiate de profilul căutat,
  • Dacă te deranjează sau nu să minți în anunț, mai mult sau mai puțin grosier, sau dimpotrivă, chiar te excită că te simți șmeker.

Atractivitatea unui anunț de recrutare este dată de suma dintre atractivitatea angajatorului, atractivitatea jobului și cea a salariului și beneficiilor. Așadar, dacă nu spui nimic relevant despre angajator, partea aceea de atractivitate dispare. La fel, dacă nu spui nimic serios despre pachetul salarial, se duce și aceea. Și atunci, cu ce mai rămâi, pe ce te mai bazezi ca să atragi candidații? Pe descrierea pompoasă a unui job, sperând ca cei care citesc să nu se prindă? Un job de director comercial se descrie exact la fel într-un anunț de recrutare, și atunci când e la o prestigioasă multinațională și atunci când e la o făbricuță de pioneze din Videle a vreunui politician local. Sigur, nu chiar toți căutătorii de joburi știu asta, însă nu e bine să vă bazați doar pe cei care nu au aflat încă.

La fel ca oricare alt angajator care nu își pune numele în anunț – fie că e chiar obligat să facă, sau doar așa, fără vreun motiv sau o logică oarecare – firma din Videle este „o companie de succes, în plină expansiune”, iar salariul și beneficiile sunt „foarte motivante”.

Specialiștii știu bine că dacă nu pui numele angajatorului în anunț sau informații foarte clare și precise despre el, relevante, eficacitatea anunțului (numărul și calitatea aplicațiilor) scade cu cel puțin o treime. Când nu pui salariul, iarăși scade cu cel puțin o treime. Dar dacă nu treci nici numele angajatorului și nici salariul, ar trebui să te socotești norocos dacă eficacitatea ar scădea doar cu 80%, și nu cu mai mult.

De ce pun angajatorii atât de multe anunțuri în care nu-și trec nici numele și nici salariul, atunci când nu au vreun motiv serios ca să facă asta? Pentru că nu vor să angajeze, mă gândesc eu…

Angajatorii vor să primească CV-uri și aplicații bine făcute, complete, detaliate, precise, frumos puse în pagină, ușor de parcurs și de înțeles. Dar candidații, dimpotrivă, vor să vadă anunțuri făcute cu superficialitate, neglijente, cu greșeli, în care nu se scrie mai nimic despre firmă și nici despre job sau ofertă, însă cu două pagini pline de cerințe. Desigur, așa cred majoritatea angajatorilor. E suficient să-ți arunci privirea pe Internet pe o pagină cu anunțuri ca să vezi cât de înrădăcinată este această credință.

Cei mai mulți angajatori fac astfel de anunțuri superficiale pentru că văd că și alții le fac, și ceva ce fac și ceilalți nu are cum să nu fie bun. Alții consideră că doar jobul în sine contează, nu cum e redactat anunțul, că astea-s amănunte, fleacuri. Exact ca acei candidați care își fac CV-uri în bătaie de joc, după principiul că ce a făcut și ce știe el e cu adevărat important, nu „un petic de hârtie”. Și dacă mă vrea, mă sună. Da, dacă omul vrea jobul, aplică, chiar dacă anunțul e insultător de superficial. Gândește angajatorul…

Peste 90% (deci, practic, toată lumea) dintre cei care citesc anunțuri de recrutare consideră ab initio că angajatorii exagerează sau chiar mint în anunțurile de recrutare, așa că nu se mai pune problema dacă angajatorul e onest și anunțul precis și corect, ci caută direct să-și dea seama cât de tare exagerează sau minte, și unde. De aceea, angajatorii care reușesc să câștige încrederea celor interesați încă din această fază, au nu numai mai mulți candidați, ci și de calitate semnificativ mai bună.

Am văzut multe situații în care directorii de resurse umane au cerut cuiva din subordine, uneori chiar începători, să redacteze anunțuri pentru joburi importante. Or, să faci așa ceva, arată că respectivul director de HR îl consideră pe acel subordonat deja un specialist cu totul și cu totul excepțional, un om cu calități aparte, foarte rare. Însă managerii de HR care nu au asemenea angajați providențiali în echipă, sunt obligați să redacteze ei anunțurile importante, ca să nu le scape nimic. Dar chiar și atunci, tot ar fi bine să ceară ajutorul cuiva de la marketing, dacă ar fi și numai pentru prezentarea companiei, adică a angajatorului.

Am scris în detaliu pe Managero despre ce știu eu că ar vrea să vadă candidații la posturile de management în anunțurile de recrutare, ce știu eu că trebuie să conțină și cum să fie structurate aceste anunțuri, nu mai reiau toate aceste detalii tehnice aici.

Dar le vor face angajatorii și cei de la HR, chiar dacă sunt convinși că asta vor candidații și că astfel vor primi mai multe aplicații și de mai bună calitate? Răspunsul este nu, nu le vor face! Fiindcă e mult de scris și mult de lucru la un astfel de anunț. Le vor scrie ca și până acum, în câteva minute, cu superficialitate și greșeli. Și nu vor pune numele angajatorului, și nici salariul, pentru că nici alții nu le pun…

Standardul ergonomic Managero pentru anunțurile de recrutare cu employer branding (Anunțurile de recrutare)

Ca și CV-urile, și anunțurile și campaniile de recrutare au niște principii și reguli de bază de la care pornesc conceperea și realizarea lor. Iar cei care cunosc puțin marketing, au marea su...


  • Sorin :

    astazi, cred ca este necesar in a cauta angajati, deoarece calificarea, experienta si mai ales nivelul de satisfactie aferent unui job este mai putin importanta fata de disponibilitatea potentialilor angajati.

  • Experiența pe acest site va fi îmbunătățită dacă acceptați folosirea de cookie-uri. Mai multe informatii

    The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

    Close