Profilul moral – un subiect important, și cam singurul lucru care face diferența majoră dintre o recrutare de top management la o companie privată vs la stat. Ultraschematizat, lucrurile stau cam așa: în România, acesta este primul și cel mai important criteriu de evaluare în recrutare, pe lista celor eliminatorii de tip binar (da/nu, îl iau/nu-l iau în calcul, cum sunt vârsta, studiile, engleza etc.). În Occident e invers, e ultimul. Grupând criteriile de evaluare în cele trei mari categorii clasice: profilul tehnic (câtă meserie știe), profilul de personalitate și profilul moral (dacă fură sau nu), în Occident evaluarea și ierarhizarea se fac în această ordine: cel mai important este câtă meserie știe, apoi ce profil de personalitate are, și la profilul moral nici nu se ajunge, de regulă, decât dacă există ceva indicii care să impună o verificare. Dacă nu, în Occident se consideră onest, ab initio.
În România, bineînțeles, e exact pe dos. Și e normal să fie astfel. Principala grijă a angajatorului (deci și a recrutorului), este profilul moral: să nu fure, să nu mintă, să poți avea încredere în el. Apoi profilul managerial, pentru că în România conduci cu personalitatea, înainte de toate, și la coadă profilul tehnic, ce experiență are, câtă meserie știe și cât de bine cunoaște domeniul.
Așadar, orice recrutare de top management începe aici cu o primă eliminare grosieră (cu multe victime colaterale, adică) pe baza profilului moral. Se continuă cu celelalte, și apoi se revine, la sfârșit, la evaluarea detaliată și validarea profilului moral. E bine de știut că nu există teste care să verifice onestitatea cuiva. Am văzut mai multe astfel de instrumente pe piață, totuși, care spun că pot face asta (israelienii sunt cei mai cunoscuți în astfel de profilări), însă eu nu am văzut niciodată vreo firmă sau un recrutor cunoscut să le folosească. Și mulți candidați pentru posturile de top management nici nu ar accepta să fie testați astfel – pentru asta sau pentru altceva – desigur.
Prin urmare, cel mai important și mai sigur instrument de conturare a profilului moral rămâne verificarea referințelor. Or, asta face și diferența dintre un head-hunter vechi și cunoscut vs unul necunoscut, că primul poate obține referințe (și informații, în general) mult mai multe și mai precise. Când vrea să obțină informații și referințe despre cineva, are incomparabil mai mulți prieteni și cunoscuți pe care să-i sune direct, sau dacă sună pe un necunoscut, nu e nevoit să dea prea multe explicații despre cine este și de ce sună.
Și calitatea informațiilor și a referințelor e incomparabil mai bună la recrutorii consacrați, evident! Când te sună un cunoscut – și mai ales unul în care știi că poți avea încredere – poți să-i spui un „secret”, ce măgării a făcut un angajat, un coleg sau chiar un superior, pentru că știi că nu te va da niciodată de gol. Dar când te sună un necunoscut care zice că e recrutor și că vrea să afle diverse despre unul sau altul, câți și-ar asuma riscul să și spună adevărul, dacă acesta conține informații sensibile?
Internetul, acum: toată lumea îmi spune – mai ales când facem recrutări pentru joburile de la stat – că de ce nu mă iau după ce scrie pe net? Iată cum stau lucrurile cu Internetul: acolo, oricine poate scrie orice, și dacă vrei s-i faci cuiva rău, sau chiar să-i distrugi cariera, scrii câteva măscări, și gata! Mai ales că textele de acest fel sunt incomparabil mai mult citite, așa că ajung de fiecare data primele în lista Google. Nu au număr cazurile de cariere distruse pe care le cunosc, adesea cu detalii precise, din interior, care nu apar niciodată pe Internet.
În astfel de cazuri, pentru mine, ca head hunter, informațiile de pe Internet sunt puncte de plecare pentru verificarea precisă a referințelor. De foarte multe ori, însă, sunt și obligat să abandonez un candidat foarte bun, poate ideal pentru jobul respectiv, despre care există măscări pe Internet, chiar dacă eu știu precis că nu sunt adevărate. Fiindcă, pur și simplu, angajatorul nu-și poate permite asta. Cu toată părerea de rău din toate direcțiile.
La stat, însă, lucrurile stau sau pot sta complet diferit. Sunt câteva cazuri (foarte puține) în care mi se cere să fac recrutarea exact cum o fac pentru o multinațională sau o mare companie privată – cum e recrutarea pentru Director General la Romarm, în derulare, de pildă. Și atunci fac așa cum am descris mai sus. Cu excepția profilului moral – subiect la care revin imediat. Dar marea, imensa majoritate a recrutărilor la stat se fac exclusiv pe criterii legate de profilul tehnic, și aproape deloc pe cel managerial, și de personalitate, îndeosebi – la care la mine ar pica in corpore toți candidații „lor”, fie vorba. Așa că eu am doar rol de spectator la acestea, le-ar putea face la fel de bine și singuri. Doar că legea îi obligă să-mi dea și mie niște mărunțiș, ca să mă folosească de paravan, să poată spune că da, sigur, Butunoiu a făcut recrutarea, nu noi.
Profilul moral la recrutările de la stat, acum: prin contract ne asigurăm și ne protejăm că NU facem asta! Adică nu-l verificăm noi. Nici nu am avea cum, tehnic vorbind, cu GDPRul și cu toată țicneala din jurul lui. Mai ales cu ciudații aceia de la stat, care te dau în judecată și pentru o grimasă, darămite pentru ceva pus pe o hârtie. Ca să rezum: unu, nu ne putem baza pe Internet. Doi, nu putem cere referințe despre oamenii de la stat, și chiar dacă le-am cere și le-am primi, nu ne putem baza pe ele. Trei, e casus belli și de procese nesfârșite (via GDPR), nu numai cu noi, ci toată lumea cu toată lumea.
Așadar, pentru profilul moral al candidaților la/ de la stat, să-l ceară de la SRI și de la alții ca ei! Noi nu vom face niciodată o validare a profilului moral al vreunui candidat la o recrutare pentru stat! Niciodată, oricât ne-ar plăti…
