Evaluarea candidaților la postul de CEO la Romarm. Studiu de caz pentru recrutările la stat.

Aceasta este o descriere a procesului de recrutare pentru postul de CEO la Romarm, companie mare, deținută integral de stat. O pun ca un studiu de caz, pentru că ce am scris aici se aplică/ întâmplă identic la toate recrutările de la stat. Acesta este, de altfel, și răspunsul generic pe care l-am dat tuturor celor care nu au ajuns pe lista scurtă și celor care ne-au întrebat – mai mult sau mai puțin amenințător – de ce au fost respinși, fie direct în faza de preselecție a candidaturilor, fie după interviu. Pe lângă acest răspuns generic, unora le-am dat și câteva detalii legate de cazul lor particular. Așteptăm cu mare interes comentariile și recomandările pentru a ne îmbunătăți procedurile și procesele pentru următoarele recrutări la stat, sau poate chiar pentru aceasta – cât a mai rămas din ea, sau dacă se va prelungi ori relua cu totul. (GB)

*

Dragă X, iată, în mare, cum s-a derulat până acum procesul de recrutare a directorului general al Romarm. În primul rând, evaluarea candidaților, raportată la profilul ideal, s-a făcut pe următoarele axe principale:

• Studii, cele tehnice fiind punctate suplimentar
• Experiența în domeniul de activitate al angajatorului: armament, armată, mediu industrial militar (producție industrială, echipamente etc.) – include și experiența în relațiile cu guvernul și cu administrația centrală.
• Experiența generală de management, fiind punctați suplimentar cei care au lucrat în companii comerciale, preferabil tot în mediu industrial, apropiat de cel al angajatorului, în companii multinaționale mari și prestigioase, cu standarde recunoscute. Și invers, depunctați cei care nu au lucrat în companii comerciale, ci prin diverse ministere, instituții și organizații de stat.
• Experiența de vânzări B2B: activitatea Romarm este vânzarea industrială (B2B) de produse sensibile – în special pe piețele internaționale. Punct! Cine nu a vândut ceva până la această vârstă, cu greu poate fi imaginat că o va face sau că va învăța cum se face. Din acest punct de vedere, cei care nu au lucrat în companii comerciale și nu au vândut ceva în viața lor, au fost depunctați masiv.
• Experiența internațională: evident, directorul general trebuie să aibă o mare deschidere internațională, experiență la nivel global, ceea ce în recrutare se mai etichetează ca „profil internațional” (global executive profile/ Western style etc.). Include și prezența, imaginea, charisma, impresia pe care o face, comunicarea – profilul personal, în general, desigur. Evident, din nou, cine nu vorbește engleza (și, preferabil, și alte limbi străine), se autoexclude din start, e aproape imposibil de imaginat să ajungă pe lista scurtă cineva care nu vorbește bine engleza.
• Profilul de personalitate și cel managerial, în general – decisiv în marea majoritate a recrutărilor la acest nivel. Prefigurat din documentația trimisă, dar definitivat la interviu.

Evaluarea pe primele 5 seturi de criterii se face preponderent (sau chiar exclusiv, în faza de preselecție) pe CV și pe informațiile/ documentele suplimentare atașate: liste de proiecte, de publicații, de realizări, de expunere internațională etc. Cea de la ultimul set de criterii preponderent la interviu.

În mod normal, când se fac recrutări pentru companiile private, nu se trec niciodată aceste criterii de evaluare în anunț, pentru că sunt subînțelese, LA ACEST NIVEL, în special. Și nici „bibliografie” sau orice altceva ce e de la sine înțeles. Practic, dacă știi numele companiei, AUTOMAT știi și care e profilul candidatului. Dacă nu știi care e acest profil, până în cel mai mic detaliu, dacă nu știi cum decurge procesul de recrutare pentru un astfel de post, TE DESCALIFICI AUTOMAT, nu ai ce să cauți pe un astfel de post, nici nu e cazul să candidezi!

Dar, fiindcă cei de la stat sunt mai „speciali” și sunt obișnuiți să li se dea totul de-a gata, inclusiv la acest nivel, AM INCLUS ACESTE INFORMAȚII ÎN ANUNȚ, inclusiv detalii legate de modul de aplicare – ceea ce, în mod normal, nu se face/ nu e necesar. Tocmai pentru ca să reducem la minimum subiectivitatea evaluatorului, și evaluarea să se facă CÂT MAI MULT PE DOCUMENTE ȘI CÂT MAI PUȚIN LA INTERVIUL DIRECT! Ceea ce, la recrutările pentru companiile private, e exact invers!

Anunțul a cuprins (printre altele) următoarele (copy/paste):

*

Principalele criterii de selecție care fac departajarea între candidați sunt cele obișnuite la recrutările pentru astfel de poziții de conducere:

Cunoștințe și competențe care pot fi deduse integral sau parțial din CV și din alte documente trimise împreună cu acesta în dosarul inițial de candidatură:

• Cantitatea și calitatea educației formale și adiționale;
• Volumul și calitatea experienței generale, legate de domeniile de activitate și reputația
• Angajatorilor;
• Volumul și calitatea experienței manageriale generale și tehnice, legate de tipurile de job, nivelurile ierarhice, numărul de subordonați, domeniile de activitate, standardele profesionale și reputația angajatorilor;
• Competențe tehnice legate de domeniul de activitate al C.N. ROMARM S.A.;
• Cunoștințe în domeniul guvernanței corporative;
• Experiența internațională și cu parteneri internaționali;
• Experiența în relația cu autorități ale statului și la nivel EU;
• Nivelul de cunoaștere a limbilor străine;
• Cunoștințe specifice în domeniul tehnologic, IT, digital;
• Expunerea politică declarată și asumată;
• Alinierea cu scrisoarea de așteptări a acționarilor;

Dosarul inițial de candidatură va include Declarația de intenție a candidatului ca răspuns la Scrisoarea de așteptări a acționarilor, CV-ul, precum și alte documente pe care candidatul le consideră necesare pentru ca consultantul să-și facă o imagine cât mai completă și mai apropiată de realitate în faza de preselecție (decizia asupra listei celor care vor fi invitați la interviul cu consultantul).

Vă rugăm să vă redactați CV-ul în limba română, într-un format cât mai detaliat și complet și să adăugați materiale adiționale (anexe) care să permită consultanților o evaluare cât mai precisă și detaliată a criteriilor de ierarhizare și de departajare de mai sus. Din CV-ul depus și din materialele adiționale, evaluatorul trebuie să poată deduce cu claritate calificările și competențele care constituie baza evaluării pentru alcătuirea listei lungi/ scurte, pentru a putea acorda punctajul conform normelor legislației în vigoare. Un bun model de CV poate fi cel în format Managero, care include și anexele CV-ului, ce poate fi construit cu CV builderul www.managero.ro.

Adițional, în timpul interviurilor consultanților cu candidații selectați, se vor verifica și detalia diverse cunoștințe și se va face un profil managerial complet al candidaților:

• Cunoștințe tehnice în domeniul de activitate al C.N. ROMARM S.A. și în alte domenii;
• Cunoștințe de management general și de management specific nivelului de director general: financiare, juridice, de resurse umane, supply chain, logistică, marketing, comercial etc.;
• Cunoștințe și trăsături specifice profilurilor manageriale pentru poziții de top: planificare și organizare, comunicare, capacitate de decizie, creativitate etc.;

Aceleași documente vor fi trimise obligatoriu și în format electronic, prin e-mail, pe adresa consultantului: dg-romarm@georgebutunoiu.com. În e-mail la „subiect” se va menționa Procedura de selecție Director General C.N. ROMARM S.A., nume și prenume candidat. Dimensiunea e-mailului va fi de maximum 5Mb. În cazul în care se depășește limita maximă de dimensiune combinată a fișierelor (atașamente), se vor trimite două sau mai multe e-mailuri.

Dosarul complet (final) de candidatură pentru candidații din Lista Scurtă va fi în format fizic (pe hârtie) și conține următoarele documente (doar copii). Candidații din Lista Scurtă vor primi personal instrucțiuni legate de depunerea dosarelor și de procedurile care urmează:

*

Astfel, candidaților li s-au transmis încă din anunț, CLAR ȘI EXPLICIT, următoarele:

• Cunoștințele și competențe listate mai sus sunt deduse, integral sau parțial, din CV și din alte documente trimise împreună cu acesta în dosarul inițial de candidatură. Cu alte cuvinte, așteptăm de la candidați informații cât mai detaliate și mai precise (în CV și în alte documente atașate) care să ne permită aceste evaluări.
• Am listat care sunt criteriile de evaluare și grupurile de criterii.
• Mai mult, le-am indicat și un CV builder pentru poziții de top management care urmărește exact și structurează perfect informațiile în aceste situații, conform cerințelor de mai sus.
• Dimensiunea e-mailului va fi de maximum 5Mb. În cazul în care se depășește limita maximă de dimensiune combinată a fișierelor (atașamente), se vor trimite două sau mai multe e-mailuri.
• Doar candidaților din Lista Scurtă (deci după interviu!) li se va cere să depună DOSARUL COMPLET de candidatură, cu maldărul de documente care se cer, de regulă, la recrutările de la stat.

Teoretic, ORICE CANDIDAT putea (și TREBUIA!) să-și redacteze CV-ul și materialele adiționale conform cerințelor de mai sus, și atunci recrutorul ar fi putut înțelege și evalua cu MARE EXACTITATE profilul or.

Dar ce s-a întâmplat în realitate:

• Aproape niciun candidat nu și-a redactat și structurat CV-ul și materialele adiționale conform procedurii detaliate mai sus. Unii din rea intenție, probabil, ca să ascundă lipsurile, alții pentru că pur și simplu nu au citit cu atenție cerințele, alții poate le-au citit, dar or fi crezut că George Butunoiu a glumit, când le-a pus acolo la un asemenea nivel de detaliere. Evident, toți aceștia au fost depunctați, mai mult sau mai puțin.
• Foarte puțini candidați au trimis documente adiționale relevante, care să ne permită să le evaluăm cu precizie profilul, însă majoritatea (cred că toți cei de la stat) au trimis maldăre de documente IRELEVANTE, și fără să fie cerute, pentru această fază a recrutării: copii după cazierul judiciar și cazierul fiscal, copii după scrisori de recomandare, copii după actele de identitate, copii ale actelor de studii, ale cărților de muncă, adeverințe medicale și tot felul de documente inutile. Au fost depunctați pentru asta! Unii au fost întrebați, pe e-mail sau la interviu, de ce au făcut așa ceva. Când au dat răspunsuri de genul „Păi, altfel m-ați fi crezut, dacă doar aș fi scris în CV că le am/ le-am făcut, fără să aduc dovezi?”. Aceștia au fost depunctați suplimentar, a doua oară, desigur!
• Unii mi-au trimis CV-uri și documente absolut mizerabile, scanate după foi găsite cine știe pe unde, cu greșeli, neformatate, mesaje de însoțire făcute superficial, agramate, sau chiar fără niciun mesaj. Au fost depunctați masiv, desigur!
• Mulți au trimis e-mailuri de dimensiuni foarte mari, peste limita menționată în anunț (care a fost pusă acolo cu un anumit scop, ca să vedem cine respectă cerința și cine nu!). Fie că nu au citit cu atenție, sau nu au luat în serios, sau nu au știut să verifice înainte ce dimensiuni are e-mailul, dar nu au respectat-o. Au fost depunctați.

Revenind la procesul de recrutare:

Am estimat că vom avea între 50 și 100 de candidaturi. Adică de vreo zece ori peste media uzuală, fiindcă am făcut o campanie susținută de promovare. Am primit:

• 46 de candidaturi înregistrate conform procedurilor comunicate în anunț
• Aproximativ 30 care m-au contactat informal și m-au rugat să le fac o evaluare preliminară și să le spun dacă au șanse. Au renunțat când le-am spus că nu au.

Conform practicii curente și celor convenite cu angajatorul, am făcut următorul plan:

• Să avem o listă scurtă maximală, cu 5 candidați
• Să avem o listă lungă cu 10 candidați, dintre care cei 5 din lista scurtă.
• Pentru a putea ierarhiza 10 candidați în lista lungă, mi-am propus să am cel puțin un număr dublu de interviuri, deci 20. În realitate, am avut 26.

După ce am evaluat cu atenție toate cele 46 de candidaturi primite, am eliminat 20 de candidați care, indiferent ce punctaj ar fi primit la interviu – chiar cel maximal – nu ar fi avut cum să ajungă în lista lungă, și cu atât mai puțin în lista scurtă. Ca o paranteză, chiar dacă aceștia 20 ar fi fost singurii candidați, tot i-aș fi considerat ineligibili și aș fi cerut oprirea și reluarea recrutării.

Pe restul de 26 i-am invitat la interviu, fiind considerați potențial eligibili, chiar dacă unii cu șanse foarte mici. Mai departe, ca în orice proces de recrutare, au fost punctați conform aceleiași grile de evaluare (destul de detaliată), prin comparație fiecare cu fiecare, ajungând la ierarhia finală, care a fost transmisă angajatorului. Angajatorul va decide acum dacă va intervieva doar candidații din lista scurtă, dacă va include și pe unii (sau chiar pe toți) din lista lungă, sau dacă ne va cere să suplimentăm aceste liste – are tot dreptul să o facă.