Un interviu pe care l-am dat lui Matei Martin de la Dilema Veche, în urmă cu puțin timp. Nu credeam că cititorii lor își pun astfel de întrebări…
Ce contează mai mult pentru un angajator de top atunci când recrutează un expert: educația formală, experiența în domeniu sau alte virtuți?
Angajatorii mici sunt obligaţi să ia oameni care să intre în job foarte repede, deci pentru ei contează destul de mult experienţa, să fie cât mai apropiată de ceea ce au ei nevoie. Maile companii, însă, îşi pot permite să ia oameni pe care să-i formeze ei, într-un timp mai îndelungat, şi ei caută angajaţi cu anumite trăsături şi calităţi pe care şi le formează lent, încă din familie şi de la prima educaţie formală.
Marile companii caută oameni civilizaţi, dacă e să fac o sinteză plastică. Pot să îşi permită să-i înveţe câteva săptămâni sau chiar multe luni ce au de făcut în noul job, însă nu-i pot face civilizaţi, dacă nu sunt, nici în ani de zile. Mai ales că oamenii educaţi şi civilizaţi sunt mai conştiincioşi şi mai responsabili, deci este de aşteptat ca să înveţe mai repede şi mai bine ce trebuie pentru noul job. Sigur, comportamentul civilizat este legat direct de nivelul şi de calitatea educaţiei, aşa că marile companii sunt mult mai atente la asta decât cele mici.
Foarte schematic, în orice proces de recrutare, oriunde în lume, angajatorul evaluează candidaţii din 4 mari unghiuri şi construieşte 4 profiluri distincte, pe care le “adună” apoi, cu diferite ponderi, într-un profil general, “total”: profilul tehnic (câtă meserie ştie, şi asta e legat direct de experienţă anterioară), profilul de personalitate (cum este ca om), profilul social (ce imagine are în comunitate – şi aici sunt incluse şi vârsta, cum arată etc.) şi profilul moral (dacă este cinstit sau nu).
În ţările mari, occidentale, profilul moral nici nu e pus în discuţie, se consideră ab initio că toţi sunt oneşti şi se investighează doar atunci când există anumite semnale. La ei, cel mai important este profilul tehnic (competenţa tehnică) şi apoi profilul de personalitate (cel social poate fi inclus aici, sau invers, pentru simplificare).
În România, din motive foarte cunoscute sau uşor de intuit, toţi încep cu profilul moral, care este primul criteriu evaluat. De 30 de ani încoace, de când fac recrutări, prima grijă pe care mi-o şi comunică angajatorul, înainte de orice altceva, este să se asigure că viitorul angajat e cinstit, că nu-l minte şi nu-l fură. Apoi, pentru poziţiile înalte de management, profilul de personalitate este mai important decât cel tehnic, pentru că în România conduci cu personalitatea, nu cu competenţă tehnică, aşa cum este în ţările occidentale. Şl la fel ca la noi e şi în Rusia, în America de Sud, în toată Africa, în Arabia, în Balcani.
Sunt diplomele (de master, de doctor) oferite de universitățile din România o garanție a competenței? Aveți încredere în ele?
Nu au aproape nicio legătură directă cu competenţă tehnică, şi puţini angajatori ţin seama de ele, din acest motiv, însă marile companii sunt mai receptive, fiindcă ştiu că au o legătură, uneori destul de strânsă, de proporţionalitate directă, cu nivelul de onestitate şi cu comportamentul civilizat. O diplomă de master sau un doctorat nu spun aproape nimic despre cunoştinţele tehnice necesare în marea majoritate a joburilor, însă spun ceva destul de relevant despre personalitatea celui în cauză: dacă cineva a fost capabil de un efort pe care mulţi alţii nu sunt dispuşi să-l facă, înseamnă că… e uşor de dedus ce. La fel este şi cu limbile străine. Eu, personal, am găsit mereu corelaţiile dintre educaţie (formală şi adiţională) şi personalitatea celui în cauză, însă nu mulţi angajatori pot face asta.
Sunt recunoscute și promovate competențele în mediul privat de la noi? Există și povești mai puțin fericite, în care specialiști recrutați cu greu pleacă pentru că nu se înțeleg cu angajatorul?
Evident că sunt recunoscute şi promovate, pentru că cei din mediul privat au tot interesul să facă ce e mai bine pentru businessul lor. Numai că aceste competenţe (tehnice şi manageriale – atenţie, sunt două seturi complet diferite!) nu asigură automat succesul în job, chiar dacă există bună credinţă din toate părţile. Din afară pare simplu, când nu ai noţiuni elementare despre cum funcţionează un business real, într-un mediu complex (şi 90+ % dintre angajaţi şi restul populaţiei nu au). Pentru ei pare banal: angajezi un om competent tehnic (ei nu ştiu că profilul managerial este altceva), şi gata, se rezolvă toate! Nu, nici pe departe, şi nici măcar atunci când angajatul are şi un profil managerial puternic. Dacă ar fi atât de simplu, nici nu ar mai fi nevoie de noi (recrutorii) şi nici de multe altele.
Care sunt domeniile unde există deficit de expertiză?
Nu pune întrebarea aceasta lângă celelalte, pentru că e alt subiect şi, oricum, necesită o discuţie lungă, poate chiar ca temă a unui articol separat. Dacă te concentrezi puţin ca să defineşti ce înseamnă “deficit” şi ce înseamnă “expertiză”, o să vezi că primeşti o mie de răspunsuri şi nu poţi expedia tema în doar câteva rânduri.
Un expert nu e neapărat un bun manager. Cum poate deveni unul?
Nu prea poate, sau poate într-o perioadă foarte lungă şi cu rezultate absolut incerte. Mai bine pentru toată lumea ar fi să caute acele joburi în care ponderea profilului tehnic în profilul general e cât mai mare – şi nu e greu să-ţi dai seama care sunt acelea. Problema, totuşi, este că puţini sunt capabili să-şi evalueze singuri profilul managerial (centrat pe cel de personalitate, charismă etc.), aşa că nu îşi dau seama dacă sunt cu adevărat buni manageri sau nu. Cei mai mulţi se supraevaluează, diminuând subconştient rolul personalităţii în profilul managerial. Şi asta şi din cauza ipocriziei cu care toţi vorbesc în public doar despre competenţa tehnică, foarte puţini au curajul să spună în public ceva ce nu dă bine şi nu e foarte politically correct.
Se vorbește foarte adesea despre mediul privat – competitiv, productiv, cu oameni competenți – versus mediul de stat – ineficient, cu oameni incompetenți etc. E o regulă sau există și excepții?
Da, asta este o regulă absolută şi nu se va schimba prea curând. Însă nu angajaţii sunt cei care au vreun rol cât de cât semnificativ în bunul său răul mers al lucrurilor la stat, ci altceva. Dacă cineva îi aduce pe cei “incompetenţi” de la stat într-o mare companie, aceştia vor deveni imediat productivi şi eficienţi, cu puţine excepţii, şi în timp foarte scurt. Şi invers, dacă ai duce nişte angajaţi buni din mediul privat la stat, nu ar avea aproape niciun rezultat vizibil, cât de cât, şi nu ar reuşi să facă mai nimic, oricât de buni au fost ei în mediul privat.
