Există un șablon pentru fiecare…
Mulți cred că ei nu se „încadrează în șabloane”, și se mândresc cu asta. Dar ei nu știu că tot un șablon e și acela. Ba, adesea, sunt chiar mai ușor de reperat de către specialiști, de analizat, de descris, de încadrat în niște limite încă și mai strânse decât ale celorlalți. Și, deci, mai predictibili. Nu vă faceți iluzii, există câte un șablon pentru fiecare în viața asta… ☹ În recrutare, cel puțin 80% se încadrează destul de precis în vreo 20 de șabloane „mainstream”, aceleași peste tot în lumea occidentală. Iar cu încă vreo 40-50, îi acoperi pe alți 19%. Acuma, succes să prindeți un loc între cei 1 sau 0.1%, dacă asta vreți cu ardoare…

Pantalonii mov
Când vreți, sau când e în natura voastră să ieșiți în evidență prin îmbrăcăminte, e de preferat ca diferențele față de mainstream să fie suficient de evidente, că altfel riscați să fie interpretate ca greșeli, stângăcii, neatenții. La interviuri (și în business, în general), asta intră automat în zona de acțiune a „principiului handicapului” – acum nu-mi pot imagina vreo situație în care să fie disociate. Așa că, dacă tot o faceți, faceți-o până la capăt, folosiți toate resursele principiului ăstuia, fiindcă funcționează impecabil! Nu numai cu îmbrăcămintea, adică…

Dujmanul carierei
Cel mai mare dujman al carierei e orgoliul, vanitatea. Pe care, cel mai adesea, le confundați cu altceva. Nu vă imaginați câte cariere perturbate, sau chiar curmate de-a binelea sau inversate din cauza asta am văzut eu la viața mea. Gândiți-vă la familie când mai aveți puseuri din astea de orgoliu, s-ar putea ca ei să nu vadă la fel fluturii care vă zboară prin cap. Vedeți că familia și cariera sunt legate una de alta mai mult decât vă place să credeți. Chiar dacă vă mințiți singuri că nu e așa.

A good and reliable provider for his family
Când faceți recrutări, mare, mare atenție la “A good and reliable provider for his family” – a person who reliably supports his loved ones, ensuring their financial stability, well-being, and security, often putting their needs above his own and taking responsibility for their future. Mie mi-a luat ceva timp până să mă prind cât de importantă este în recrutare. Acum 35 de ani, Dl Pierre Ranque mi-a pun în brațe tot teancul de proceduri de recrutare și documentația pentru evaluarea candidaților, și mi-a atras atenția să fiu atent la asta, îndeosebi, și să încerc să-mi dau seama cât de bine pot ce familie are și cum se poziționează față de ea, atunci când discut cu candidații. Am fost mirat atunci de importanța pe care i-o dădea și nu vedeam o legătură atât de evidentă între calitatea candidatului și astfel de preocupări ale lui. Dar da, știa Dl Ranque ce știa. Nu degeaba era el cine era.

Familia secret GDPR
 Unii candidați (destul de puțini, totuși) știu cât de important este pentru recrutor (pentru evaluare, adică) să înțeleagă cât mai bine contextul familial al candidatului și și natura relațiilor de acolo. Și cât de mult este în interesul lui să-l asigure pe recrutor și pe angajator că este “A good and reliable provider for his family” – chiar dacă nu este adevărat. Așa cum, în multe țări occidentale e important să transmiți, direct sau indirect – semnalul că ești credincios. Acuma, când nu mai poți pune astfel de întrebări directe, e treaba candidatului să transmită el informația către interlocutor, dacă consideră că îl avantajează. Sau măcar niște semnale. Dar câți ajung cu raționamentul până aici? Și dacă ajung, câți știu și cum se face asta?

Nu vă risipiți șansele cu intermediarii!
La primul interviu – și la primele faze ale recrutării, în general, inclusiv în preselecția de CV-uri – te concentrezi pe eliminare. Nu-ți folosește prea mult pentru recrutarea în cauză să afli toate calitățile candidatului, dacă există cel puțin un criteriu eliminatoriu, indiferent cât de bun este în rest. Dacă chiar vă interesează jobul, păstrați-vă resursele și orgoliul pentru decidentul final, nu riscați și nu vă risipiți șansele cu intermediarii: recrutorul, fetele de la HR etc. Eu, ca intermediar, nu o să te pot evalua niciodată în detaliu pe competențele tale tehnice, că nu am cum, nu pot fi specialist pe atâtea domenii. Dar nici nu e nevoie, pentru că asta o face angajatorul. Dar eu sunt specialist în depistarea prostiei, a frustrării, a orgoliului, a tot ce vrei tu să ții ascuns despre tine, și în a te împinge să te elimini singur.

Ochii care se uită la tine…
Ce se întâmplă în mintea ta, ce mecanisme se declanșează subconștient când dai peste fața unui om cu ochii care se uită direct la tine? Un afiș, o reclamă, un prospect, lucruri de felul acesta. Nu vă chinuiți prea mult să răspundeți, că nu veți reuși. Dar puteți întreba pe GPT, și să puneți răspunsul aici. Spuneți-i să vă descrie și experimentul cu portofelul „pierdut” pe stradă, chiar în fața unui afiș cu fața cuiva care se uită „ce faci” 😊 Ei, cam asta se întâmplă și când angajatorul vede poza ta în CV. Vedeți acum ceva mai bine diferența dintre cu poză și fără poză?

Codurile de business
La o recrutare de senior management, una dintre marile bariere pentru angajatori este cea cu codurile de business. Fie candidații nu le cunosc, pur și simplu (mare problemă), fie că le cunosc, dar nu vor să le folosească (mare belea). Iar cei mai proști le și cunosc, ar și vrea să le aplice, dar dau peste vreun consultant sau citesc ei pe Internet că ar fi bine să facă pe dos, ca să arate că sunt originali, creativi, ca să „iasă din mulțime”, din „marea masă a candidaților”. Noi, recrutorii, le mulțumim, și candidaților și „consultanților”! Nici nu știu ce serviciu ne fac…

Să începem cu calitățile sau cu defectele?
Mulți se miră sau sunt supărați că în recrutarea pentru poziții de senior management se începe întotdeauna cu evaluarea defectelor, a punctelor slabe, și nu invers, cu calitățile și cu punctele forte. Păi, explicația e evidentă pentru cine a făcut puțină matematică, măcar, la viața lui: defectele sunt eliminatorii, în marea lor majoritate, pe când o anumită calitate, sau mai multe, nu-ți asigură automat angajarea/ angajabilitatea. Nu-mi aduc aminte să fi avut/ auzit vreodată un singur angajator, măcar, care să spună că „îl angajez dacă are calitățile asta și asta, indiferent de orice altceva.” Așadar, dacă voi avea vreodată un astfel de angajator, îmi schimb cu drag metoda de recrutare pentru el, și încep filtrarea cu calitățile, nu cu defectele. Dar până atunci, însă, sunt obligat să rămân la procedura ingrată cu focusul pe vânarea defectelor… ☹ Voi ați face altfel? Alte păreri?

Scorul Goldilocks
Când candidezi la un post de senior management, orice bănuială de superficialitate îți diminuează semnificativ șansele. La fel și opusele ei: perfecționismul păgubos, hiperanaliza, pedanteria, meticulozitatea excesivă. Ei bine, acestea două aproape că se „ating”, așa că marja de manevră e foarte restrânsă, zona de acceptabilitate e îngustă rău… ☹ Din fericire pentru recrutori și pentru angajatori, acestea sunt foarte ușor de observat și de testat. Totuși, foarte puțini manageri sunt conștienți, știu unde se află pe această „scară cu optim central / Goldilocks scale”, și fac aceleași greșeli ani de-a rândul, adesea chiar toată viața. Și habar nu au de la ce li se trage, desigur, așa că încep să facă scandal, făcându-se de râs și mai tare. Mergeți și întrebați pe cineva care vă poate spune adevărul în față care vă este „scorul Goldilocks”! Dacă sunteți manageri adevărați, bineînțeles…

Când ești prost și nu vezi o oportunitate cât casa!
Am scris de o mie de ori în ultimii ani că relațiile dintre angajatori și angajați/ jobseekers au devenit un coșmar, că s-a dus totul dracului și se duce în continuare – nicio șansă să se mai întâmple ceva bun. Dar puțini, chiar foarte puțini dintre angajați și jobseekers au atâta minte încât să vadă o oportunitate pentru ei în asta și să profite de ea! Și le-ar fi atât de ușor…

Faceți networking, că altfel…
Faceți networking și construiți-vă un brand personal încă din liceu, dacă vreți să ajungeți departe în carieră! Relațiile sociale dintre angajatori și jobseekers/ angajați s-au dus dracului în România (dar și în Europa, în egală măsură), și nicio șansă să se mai schimbe ceva în bine în viitorul previzibil. Nu am mai văzut așa ceva în ultimii 35 de ani, de când sunt în mijlocul lor și îi studiez cu atenție și pe unii și pe alții. Așa că brandul personal și networkingul sunt cu atât mai importante și de neevitat în asemenea condiții.

Ce scrii tu cu mâna ta
De multe ori, un singur lucru spus sau scris e suficient ca să te scoată de undeva de unde nu ai vrea să fii scos: un grup, o cursă pentru un job, o oportunitate, o relație etc. Chiar definitiv câteodată. Dacă spui două sau trei sau cinci, și toate în aceeași direcție, probabilitatea crește de cinci ori mai mult, desigur. Ei bine, imaginați-vă acum că cineva vă citește pe social media și pe Internet, unde ați scris sute și mii de texte și ați pus poze și tot felul de altcevauri. Și ca să ajung unde voiam, la recrutarea pentru pozițiile de top management, lucrurile stau cam așa: rareori se întâmplă ca un angajator sau un recrutor să vă cheme la un interviu după ce citește ce ați scris acolo, sau să le folosească în favoarea voastră, însă inversul se întâmplă foarte, foarte, foarte des! Adică pentru ceva sau câteva cevauri citite acolo, să vă scoată definitiv din cursă. Uneori chiar pentru următorii zece ani, când vă vor scoate oricum din cursă, pe motiv de „supracalificare”. Să nu uitați că recrutarea se face prin selecție, până la urmă, adică prin eliminare. Și ce poate fi mai util pentru un recrutor decât ce ați scris chiar cu mâna voastră?

Când plătești pe altcineva să-ți facă brand personal
O campanie de branding personal făcută singur, chiar prost și stângaci, e mai eficientă decât una plătită, făcută de altcineva – fie el și specialist. Îți iei un consultant de brand ca să-ți explice ce și cum trebuie să faci, dar de scris și de făcut le faci singur! E aproape imposibil ca oamenii inteligenți să nu se prindă când scrie altcineva în locul tău. Și să se ruineze tot brandul. Dar, în realitate, aspiranții la brand personal fac exact pe dos: cred că știu ei cum se face, și apoi plătesc pe alții să scrie și să le facă o campanie, spunându-le ce și cum să scrie. Asta se poate face, da, dar mult mai târziu, când brandul este deja construit, și obiectivul este să-l consolidezi și să-l întreții apoi.

Atenție la stereotipuri și prejudecăți!
Eu vă recomand să faceți ceva mai puțin scandal când vă dați seama că sunteți subiectul/ vi se aplică niște stereotipuri și prejudecăți. Fiindcă – oricât de mult nu v-ar plăcea asta – ele funcționează, cu rezultate destul de stabile și previzibile statistic, și duc la o economie de timp și de resurse pentru cel care le folosește conștient, inteligent și cu solide reflexe matematice. Până și frustrarea și nervii pe care nu-i puteți stăpâni în aceste situații sunt, la rândul lor, obiect de prejudecată confirmată și utilă…

Principalii împiedicatori în carieră
Învățați-vă copiii și asigurați-vă că ajung să fie ordonați, ordonați și disciplinați. Opușii acestora sunt principalii împiedicatori în carieră – am spus-o de mii de ori și o voi spune ori de câte ori voi avea ocazia. Mulți dintre voi, părinții, ați fi ajuns acum departe dacă v-ar fi spus cineva asta mai demult, când era vremea să le înțelegeți și să le învățați. Pentru că da, astea se fac și cu învățătură, nu e de ajuns să vrei și să decizi.

Ne lămurim noi ce era în capul neamțului…
Cei care fac lucrurile nemțește au o mare problemă, pentru că românii nu au deloc reflexul de a-i lua în serios din prima. Când făcătorul nemțește spune ceva – un număr, o dată, un salariu, o chestie -, managerul și angajatul român înțeleg în jur de, aproximativ, pe la, circa, cam… Dar, înainte de toate, instantaneu, instinctiv, de ce atât și atunci și așa? Ce e în spate? Hai să vedem… Hai să testăm, să descoperim jmekeria! Eu îi zic alt număr, altă dată, alt fel, și ne lămurim noi ce era în capul neamțului…

Semnalele greu detectabile ale descompunerii
S-a întâmplat ca în studenție să fiu apropiat de o mare personalitate a vremii, somitatea niciodată contestată în ramura lui medicală. După revoluție nu l-am mai văzut câțiva ani, dar știam că e tot acolo, auzeam despre el la fel de des ca înainte. Într-o zi l-am sunat și m-am dus să văd ce mai face. Păi, încep să mă descompun, și mă pregătesc pentru ce urmează. Dar nu se vede nimic, sunteți exact la fel cum vă știam. Da, așa este, încă nu se vede nimic, și nu va observa nimeni încă vreo câțiva ani de acum încolo, sper. Dar eu știu ce se întâmplă. Și ce urmează, de spuneți că ați început pregătirile? Păi, îmi pregătesc decăderea și ieșirea înainte ca să înceapă unii sau alții să mi-o sugereze. Și cum faceți asta? În primul rând, îi promovez cât pot de mult pe cei care mi se par cei mai buni și mai potriviți să-mi ia locul. O să spun că sunt deja mai buni decât mine. Am spus deja asta de două ori în public, și a produs rumoare. O voi mai spune de multe ori, explicit. Și am început deja să mă retrag discret din toate rolurile și funcțiile pe care le-am primit, active sau onorifice. Voi rămâne activ doar la spital, la Academie și parțial la facultate. Mi-am adus aminte de întâlnirea aceea tot restul vieții. Nu am mai spus-o nimănui până acum. Deși mi-a venit de multe ori să le-o spun unora la care descompunerea începuse deja, dar ei habar nu aveau. Pentru că nu erau doctori. Și nici recrutori specializați în semnalele greu detectabile ale descompunerii…

Cât de bun negociator sunteți?
Atenție, mare atenție când candidați la un post managerial și ajungeți cu discuția la bani, beneficii și eventuale negocieri. Dacă sunteți în stare, analizați-l foarte bine pe cel cu care stați de vorbă, înainte să deschideți gura. Sunt unii angajatori care văd chiar o calitate la cineva care negociază orice și oricând, uneori și fără nicio miză, doar de dragul negocierii sau pentru a demonstra ceva. Alții care nu prea gustă asta, au o marjă limitată de manevră sau politica firmei nu le permite asta. Și sunt alții care, la prima încercare de haggling (revendicare unilaterală) – mai ales când cunoșteai dinainte condițiile, te trimit acasă în secunda următoare. Am fost martor la sute de astfel de situații, în care candidați mai mult decât mulțumiți de ofertă, au încercat și au insistat totuși să supraliciteze (uneori simbolic, pe abonamente de 50€ la ceva, de pildă) – la recomandarea unor consultanți! Și au fost trimiși acasă! Unii chiar cu pixul în mână, cu care se pregăteau să semneze contractul…

Ar fi autorul alungat cu pietre?
Dacă manualele din care învățăm management, marketing, științe politice, guvernare și multe altele din zona științelor sociale, ar fi scrise în și pentru România, am citi cu totul altceva în ele. De pildă, că teamwork e frumos, dar destul de iluzoriu, și că e mai bine să te bazezi doar pe forțele proprii, că o coaliție politică are șanse minime să funcționeze, că aproape toate businessurile pornite de mai mulți asociați ajung la ceartă între ei, și apoi la separare, că recrutarea de aici are chichițele ei și nu seamănă atât de mult cu cea de dincolo… Explicația acestei diferențe e simplă: TOATE manualele din care învățăm management, politică și științe sociale, în general, sunt scrise în țări în care nivelul de încredere între oameni este de 4-5 ori mai ridicat decât în România (10% la noi, vs 40% la ei). Și dacă ar fi dublu, și tot s-ar vedea diferențe semnificative. Dar la de 4 ori mai mare, cred că intuiți deja ce înseamnă. Toate tratatele, manualele, cursurile scrise de români în România au la bază bibliografia occidentală, preponderent anglo-saxonă. Cine ar îndrăzni să scrie altfel/ altceva? Imaginați-vă că ați citi într-o carte că teamwork e frumos, dar destul de iluzoriu, și că e mai sigur să te bazezi pe forțele proprii, că o coaliție politică are șanse minime să funcționeze, că aproape toate businessurile pornite de mai mulți asociați ajung la ceartă între ei, și apoi la separare, că recrutarea de aici are chichițele ei și nu seamănă atât de mult cu cea de dincolo… Nu ar fi autorul alungat cu pietre?

Când o duceți bine..
Angajatorul, când îi arăt un CV: Ah, pe candidatul acesta îl știu, am mai discutat cu el acum vreo zece ani (și îl dă imediat deoparte, fără să-l citească). A fost arogant, m-a indispus atunci. Puțin mai multă atenție la aroganța din vremurile în care o duceți bine, zic eu…

Nu vă luați după fentă…
Nu vă luați după fentă când vi se repetă obsesiv că instituțiile și firmele de la stat nu sunt ca cele private! Că acolo e ceva fundamental diferit și că, prin urmare, se administrează și se conduc altfel. Ca să vă facă să credeți că numai unul care vine tot de la stat poate să le conducă, și în niciun caz un manager format în multinaționale și în companii private. Care „și-ar rupe imediat gâtul” în jungla de la stat – zic ei. Nu, nu e nicio diferență de fond între ele, din punct de vedere managerial! Le cunosc bine, până în măruntaiele lor, și pe unele și pe altele. Hoții din companiile de stat nu sunt altfel decât cei din companiile private. Diferențele dintre o companie privată și una de stat nu sunt altele decât cele dintre două firme private. Pentru un manager bun, de anvergură, aceste diferențe sunt business as usual, care nu au cum să-l ia prin surprindere. Nu cădeți în această capcană! Cei care vă împing în ea sunt fie ticăloși, fie proști, convinși că aceste diferențe chiar există. Dar, mai ales, sunt dintre cei care nu au habar ce înseamnă management și cum se face, care cred că scopul, obiectivul, e tot management.

Credibilitatea unui anunț de recrutare
Credibilitatea unui anunț de recrutare (deci și eficacitatea lui, prin legătură directă) e susținută de 3 lucruri/ piloni: să știi numele angajatorului, să fie pus salariul, și încrederea în recrutorul extern – dacă anunțul e pus de acesta. Dacă nu ai în anunț nici numele angajatorului și nici salariul, nu-ți mai răspunde nici dracu în ziua de azi. E obligatoriu ca unul dintre acestea două să apară în anunț: dacă știi compania, nu e prea greu să deduci cam care ar fi condițiile la ei, chiar dacă nu e trecut salariul. Sau invers, dacă ai salariul și câteva cuvinte despre industrie și companie, poate fi suficient pentru mulți, mai ales dacă au încredere în recrutorul extern. Așa că îi informez pe cei care încă pun anunțuri de recrutare ca acum 20 de ani, cu companie prestigioasă oferă job cu perspective extraordinare de dezvoltare și salariu competitiv, că problema e la ei, nu la candidați, dacă nu le răspunde nimeni. Alte păreri?

Angajatorul te face om…
Într-o lume și în niște vremuri în care toți scriu tot felul de aiureli în CV-uri, când trei sferturi din ce scrie acolo e umflat cu pompa, când nu ai de unde ști ce e adevărat și ce e inventat, când nu ai de unde să știi dacă în spatele lui e un om serios sau un impostor, cine minte și cine nu, singura garanție pe care o ai este NUMELE ANGAJATORILOR! Așa că, atunci când pentru un angajator sau un recrutor ești doar un CV dintr-o sută, și nimic altceva, angajatorul contează, nu altceva. Până să ajungi față în față cu angajatorul sau cu recrutorul, ca să se lămurească cine ești și ce e de capul tău, angajatorul din CV te face om, angajatorul te urcă și te coboară, e singurul „garant”, fiindcă aceluia nu îndrăznești să-i schimbi numele.

Dacă sunteți egoiști…
Dacă sunteți egoiști și vă gândiți tot timpul la viața voastră, și mai ales la sănătatea capului, ocupați-vă mai mult de carieră și de facerea banilor, și mai puțin de distracții, călătorii și de cheltuieli aiurea. Nu visați la scenariul în care știți voi cum să vă faceți familia fericită cu bani puțini, că nu sunteți în stare de asta! Nu că nu există familii fericite cu bani puțini, ci că voi nu știți cum se face asta, voiam să spun. Se poate, dar e greu, e tare greu. Toți vă dați seama de asta, până la urmă, însă cei mai mulți dintre voi prea târziu, când nu se mai poate face nimic. Și apoi veniți la mine ca să vă dau soluții care nu (mai) există. Iar dacă nu sunteți egoiști, tot asta ar fi bine să faceți…