Logica AI
Nu pierdeți timpul cu schimbarea CV-ului în funcție de destinatar. Nu-i subestimați inteligența! CV-ul e despre voi, nu despre jobul ăluia. Și, dacă exagerați cu “adaptarea CV-ului”, se vede și vă penalizează – riscați să pierdeți mai mult decât un câștig iluzoriu. Adaptarea scrisorii/ mesajului e suficientă. Și încetați cu obsesia cu ATS! Nu există ATS pentru posturile de senior management. Iar dacă există AI (încă foarte rar!), nu funcționează așa cum credeți voi. Ba dimpotrivă, sunt antrenate să depisteze șmecheriile copilărești și să vă depuncteze. Aceste AI au cu totul altă logică decât a voastră. Din păcate pentru voi, una care vă depășește…

Varza din CV
Vedeți că “anexa CV-ului” nu e un fișier separat, ci doar o secțiune distinctă a CV-ului în care puneți tot ce nu se poate trece (nu trebuie, mai precis spus!) în CV-ul propriu-zis: project list, achievements, international exposure, list of published books and articles, technical and managerial competencies described in detail and supported by relevant evidence, etc. Dacă aveți ce spune, evident. CV-ul e CV, adică prima parte a fișierului, cu maximum 2 pagini. Dar anexa poate avea oricâte – cât v-au ținut creierul și puterile să realizați în vitae. Nu amestecați proiectele și achievementurile printre joburi, că iese o varză de nedescris. Care varză – evident – va fi asociată instant cu inteligența voastră, cu capacitatea de sinteză și cu felul de a face lucrurile, în general…

Excesul de viziune
O recomandare: în scenarii de interviu pentru un post de senior management – și mai ales la multinaționale – nu faceți exces de creativitate, nu veniți din prima, neîntrebați, cu idei inovatoare, soluții îndrăznețe, abordări originale, outoftheboxisme. În România, îndeosebi, e un exces masiv de creativitate, de viziune, de originalitate și dorință arzătoare de schimbare și de întoarcere cu susul în jos. Poate contraintuitiv – date fiind milioanele de mesaje motivaționale cu care sunteți bombardați zi și noapte – problema nu este să găsești “viziune”. Piața românească debordează de asta la nivel de (candidați la) top management. Mult mai greu – și principala grijă a angajatorilor! – este să găsești pe cei care să și pună în practică astfel de “viziuni”. Pe ale lor sau pe ale altora.

Lumea se schimbă, elitele nu…
Se argumentează cu îndârjire, se aduc exemple care să demonstreze că lumea și piața muncii se schimbă, educația, elevii și studenții la fel. Da, bineînțeles, și într-un ritm accelerat, chiar… Dar, până una-alta, în elite se ajunge încă în același fel, ca elev și student, la fel în marile joburi manageriale, profilul studentului briliant și apoi a managerului de top sunt absolut neschimbate, ca acum 30, 50 sau 100 de ani. Ce vreau să zic: vreți să ajungeți în elite, dar căutați cu disperare să vă convingeți singuri – și să-i convingeți și pe alții – că nu mai este nevoie să învățați și să munciți la fel de mult, în lumea asta nouă. Dar îmi pare rău să vă spun că nu-i tocmai așa. Ba dimpotrivă, acum trebuie să învățați și să munciți încă și mai mult. Pentru că lumea elitelor e din ce în ce în ce mai îngustă și mai inaccesibilă. Și stați să vedeți cum va fi să ajungeți acolo peste doar câțiva ani…

Nevricoșii…
Da, cei de 50+ au o problemă majoră pe piața angajărilor. Și, cu cât fac mai mult scandal pe tema asta, cu atât mai tare fug angajatorii de ei. Logic, cine vrea un frustrat și un supărăcios în firma lui – fie că are sau nu dreptate să fie nevricos – și care stă cu reclamația în geantă, gata să o pună la poștă? Da, ei spun că știu mai multe și sunt mai buni decât “ceilalți”. Posibil, probabil, însă era greu de demonstrat asta, până de curând. Dar acum au o ocazie absolut nesperată și un instrument fabulos să demonstreze asta. Câțiva – extrem de puțini, însă/ încă – s-au prins și au început să-l folosească. Dar nu vor fi cu mult mai mulți. Nici în viitorul apropiat, și nici în cel mai de încolo…

Păstrați dovezile!
Un curs care mi s-a părut extrem de util pentru orice angajat, de la cel mai de jos, până la cel mai de sus și mai bine plătit: cum să-ți documentezi tot ce faci în firmă/ organizație, ca să ai dovada în caz de divergență, conflict, litigiu etc. Bazat pe o aplicație AI (în fază incipientă, pentru că pare foarte complexă) la nivel individual, nu părea să fie ceva la nivel mai înalt. Oricum, cu sau fără AI, rețineți ideea: documentați și arhivați tot ce e relevant și se poate face cu resurse rezonabile. Și lucrați cu AI pe tema asta – poate face minuni! Nu cred că vă imaginați câte cazuri am văzut, când angajații sau managerii au regretat amarnic că nu au făcut-o…

Trebuie să te mai și accepte
Ca să ai rezultate bune ca manager, trebuie să te mai și accepte, să te asculte și să te urmeze cei de sub tine, din stânga și din dreapta, și chiar cei de deasupra, să te accepte și să te respecte clienții, furnizorii și o mulțime de alții. Să știi carte și meserie e foarte bine, desigur, dar nu e nici pe departe de ajuns. Managerii foarte tineri îi irită la maximum pe subordonați. Și nu doar pe ei. Adesea, și pe clienți și pe furnizori și pe alți parteneri. Mai potoliți-vă cu competențele alea tehnice, că altceva nu știți să spuneți când deschideți gura! Să fii manager bun și eficient înseamnă mult, mult mai mult de atât. Dacă astea ar conta atât cât credeți voi, lumea ar arăta complet, dar complet diferit! De aia, cei mai mulți dintre voi nu veți ajunge niciodată adevărați manageri.

Pe banii cui? Cine plătește pentru asta? Cu ce bani?
E întrebarea DE BAZĂ în recrutările pentru pozițiile de management. Foarte repede te lămurești cu cine ai de-a face și pe cine e bine să ții departe de shortlist. Ca manageri, formați-vă reflexul să puneți în permanență întrebarea asta angajaților! Vă veți lămuri la fel de repede ca mine…

AI nu-ți dă niciodată “puncte în plus”, ci doar “în minus”
Sistemele AI de evaluare a profilurilor din CV nu sunt făcute pentru CV-urile bine scrise și cu bună credință, ci pentru celelalte, ca să le depuncteze. Un astfel de sistem nu-ți dă niciodată “puncte în plus”, ci doar “în minus”. Un CV ideal nu are nevoie de o interpretare “inteligentă”, ci doar de o simplă citire, ca la grilele cu bife și scoruri. Și da, așa va funcționa când un sistem AI bun de evaluare va citi un CV făcut de un sistem AI bun de scriere a CV-ului – ideal chiar același sistem, după cum am spus de atâtea ori.

Cine rezolvă micromanagementul?
Micromanagementul e o problemă spinoasă, care apare foarte des în discuțiile pe care le am zi de zi cu candidații. Și e un cerc vicios din care nu se poate ieși ÎN ROMÂNIA. Aceiași manageri care-s supărați pe șefii lor că fac micromanagement, sunt acuzați de exact același lucru de către subalterni. Una dintre explicații? Mulți dintre cei care s-au străduit și nu au mai făcut micromanagement o perioadă, de test, au revenit, au regretat, pentru că lucrurile au mers vizibil mai prost, chiar din prima zi. Îi privesc cu suspiciune pe cei care se plâng că șefii lor fac micromanagement. Și suspectez că problema e la ei, nu la șefi. După cum și rezolvarea problemei tot de la ei trebuie să vină, nu de la șefi. Sau am calculat eu greșit?

Insist!
Faceți un exercițiu simplu când aveți pe cineva în minte pentru promovarea pe un post managerial: timp de o săptămână, pentru orice spune, propune, decide, puneți-l să facă un calcul, cu creionul și cu hârtia, să vă arate cum a ajuns la fiecare concluzie în parte. S-ar putea să aveți o mare, mare surpriză! Țineți-i departe de orice job managerial pe cei care nu știu să-și culeagă informațiile, care nu știu să le analizeze, care nu au reflexul calculului permanent și al ajustării statistice, indiferent de moment și de context. Faceți testul ăsta, insist!

Cine trimite CV-ul?
Dacă vizați un post managerial cu greutate, nu puneți pe altcineva să vă trimită CV-ul, decât dacă cel care trimite e un apropiat al celui la care vreți să ajungă, și ale cărui referințe contează. Relația cu angajatorul și cu recrutorul potențial trebuie să fie cât mai personală posibil, nu instituțională. Și începutul e foarte important – decisiv, uneori.

Prostia absurdului aberației 
Recrutarea pentru poziții de top management se face pe niște mecanisme și pe niște detalii pe care în vecii vecilor miniștrii și funcționarii de la Bruxelles și de la București nici nu le vor afla, nu le vor înțelege, chiar dacă le-ar explica cineva, și nici nu le vor putea ei lista și încadra în vreo lege despre “guvernanța corporativă” și despre orice altceva. Poți face legi și proceduri detaliate pentru guvernanța și funcționarea companiilor și instituțiilor, dar nu și pentru recrutare. Dacă s-ar putea face recrutări standardizate și “obiective”, cu o listă fixă de criterii, așa cum au pus ei în lege, ar fi aflat și cei din multinaționale și marile companii private până acum. Adică eu scriu 1100 de pagini pentru antrenarea unui sistem AI de evaluare a profilurilor DOAR din CV (nu și de la interviu!), și ei îmi dau 10 criterii de selecție cu totul pe o pagină și mă obligă să evaluez oameni care să ducă România în spate DOAR cu ele??? Pe bune??? Realizează cineva prostia absurdului aberației?

Logică ministerială
Să le explice cineva cum se face o recrutare! Nu-i suspectez de rea credință, ci că, pur și simplu, habar nu au ce înseamnă o recrutare și cum se face ea. Nu știu, de pildă, că la recrutarea “pe grilă”, cei mai buni candidați sunt EXACT cei care au și ajuns, de fapt, pe short-lists și din care tot ei au numit directorii și CA-urile care acum îi înfioară pe miniștrii și pe politicienii pudibonzi. Și ce fac? Fac alte grile, și mai și, crezând că de acolo se trage. Ba chiar au înființat și o agenție care să facă încă și mai multe grile și norme și proceduri. Credeți că s-au întrebat vreodată – o clipită, măcar, de ce nu fac la fel și companiile private când recrutează pentru poziții de top management? Vor înțelege vreodată că orice regulă și formulă de calcul în plus în recrutare = un candidat bun în minus? Nu, evident că nu! Nu sunt în stare să facă proceduri nici pentru cele mai simple situații, dar le fac aiuritoare exact în cele câteva care nu pot fi procedurizate…

CV-ul transversal
O nouă modă la redactarea CV-urilor – și am crezut că e o glumă sau o greșeală, la început: nu se mai grupează și ordonează după angajatori și ani, ci transversal, după tipuri de joburi și activități! “Ca să scoată mai bine în evidență experiența și specializarea” – îmi zice apăsat un posesor de CV. Teleghidat de un consultant, desigur. Metoda și formatul sunt luate de la Anexa CV-ului, unde, într-adevăr, așa se face, fiindcă așa e logic. Dar dacă așa v-au spus consultanții să faceți și cu CV-ul, foarte bine, faceți-o, e o informație neașteptată și valoroasă și pentru mine. Să vedem dacă comentează cineva aici despre avantajele și dezavantajele unei astfel de descoperiri…

Asomarea…
În recrutare, cel mai sigur este – statistic vorbind – să fii conservator, să respecți codurile scrise și pe cele nescrise ale businessului tradițional. E riscul minim. Nu am văzut până acum un angajator care să se plângă de “lipsă de originalitate” din partea unui candidat. Dar invers, cei care au găsit deplasate, alarmante sau chiar sperietoare diverse puseuri de originalitate ale candidaților, au fost nenumărați, fără număr. Nu vă lăsați asomați, nu originalitatea, unicitatea, inventivitatea sunt principala grijă a angajatorilor, așa cum vi se spune din toate direcțiile și din toate pozițiile. Când au nevoie de așa ceva, vă asigur eu că e lucrul cel mai ușor de găsit.

Puternici și bogați
Nu faceți pe deștepții cu cei mai puternici, doar pentru că progresiștii și suveraniștii vă bagă fantasme în cap, că toți suntem egali, că suntem valoroși, fiecare în parte și toți împreună, că drepturile, onoarea, demnitatea etc. Și, înainte de a vă rățoi la ei – la cei puternici, adică – faceți-vă un calcul simplu și vedeți cine are mai multă nevoie de cine, și ce (vi) se întâmplă în scenariul în care cel puternic face ceea ce este posibil (și chiar foarte probabil) să facă, adică să vă trimită la plimbare: angajatorul, creditorul, americanii… Fiți realiști, resemnați-vă cu ideea că cei puternici și bogați pun condițiile. Ai (încă, dar nu știu pentru cât timp) posibilitatea să spui “nu, mulțumesc” și să te cari de lângă ei, continuându-ți viața ca și cum nu ar exista. Dacă îți permiți asta, desigur. Dar să îi provoci, și apoi să te iei la trântă cu ei, în numele principiilor progresisto-suveraniste, mi se pare cea mai neinspirată “soluție”. Ce credeți?

România, român, lebede, 50+, manele, socialism 
Puțini vă gândiți și știți ce e acela un brand personal, știți cum funcționează și acționează. Dar și mai puțini știți că – la fel ca oricine altcineva de pe lumea asta – avem cu toții niște branduri de background, de care scapi doar când ajungi la Bellu, și uneori nici măcar atunci: România, român, lebede, 50+, manele, socialism etc. Or, câți dintre voi știți cum să “scăpați” de un brand care nu vă place, și să nu vă afundați și mai adânc, încercând prostește să vă debarasați de el?

Atenție la cuvinte!
Atenție la descrierile redundante din CV-uri și la cele INUTILE! Spun multe despre voi! Și sigur nu vă va plăcea să aflați ce… De aceea vă plângeți că vă ies mai mult de 2 pagini. Nicio job mission nu trebuie să depășească 20-30 de cuvinte, și nicio main tasks 70-80.

Capetele curbei lui Gauss
Mare atenție la cei care nu știu sau nu înțeleg că aproape tot ce e legat de business e bazat pe modele și calcule statistice: marketingul, recrutarea, prețurile, stereotipurile, discriminarea, managementul, HR-ul, profilarea, comportamentul consumatorului, AI, sociologia, tot! Or, mai puțin de 1 din 100 de oameni știu cu adevărat cum să mânuiască aceste concepte și instrumente statistice în business, dar și în viața de zi cu zi (oricum, nu e nicio diferență de fond între acestea). Așadar, când vedeți pe cineva care se leagă de o excepție sau își construiește argumentarea exclusiv pe capetele curbei lui Gauss, țineți-l departe de joburile manageriale!

Taxa de protecție
Ipocrizia din mediile de business, și din multinaționale, îndeosebi, a ajuns la cote greu de suportat pentru cineva lucid și analitic. Atât de mult ați fost bombardați cu ea și supraexpuși, încât ați internalizat-o deja, e noua realitate, normalitatea de zi cu zi. În asemenea măsură, încât luciditatea a devenit noul vostru inamic. Luciditatea vă sperie, vă arată și vă duce către ceva necunoscut, nesigur, periculos, chiar. Ipocrizia îți promite și chiar îți dă siguranță, nu te lasă singur, e noua certitudine. E taxa de protecție a zilelor noastre, pe care o plătești cu un oftat de ușurare, că ai scăpat și de data asta…

Eu sunt cinstit și ți-l semnalez
Prin natura lui, CV-ul arată nivelul MAXIM la care ai ajuns în diverse direcții, listează lucrurile cele mai importante pe care le-ai făcut din fiecare domeniu. Acuma, ce credeți că se întâmplă când amesteci lucrurile mici cu cele mari în CV? Cele mari le potențează pe cele mici, le valorizează? Și dacă, cumva, e invers? Când chiar nu ai niciun achievement serios într-o anumită zonă, pui unul mărunțel, doar pentru că ai auzit tu că e “obligatoriu” să-ți pui achievementuri în CV? Ca să arăți că ești cinstit și îi semnalezi clar, “Uite, nenea, acesta este lucrul cel mai important pe care l-am făcut, la nivelul ăsta am ajuns. Nu e el cine știe ce, da eu sunt cinstit și ți-l semnalez!”, nu-i așa? Aquila non capit muscas – mai țineți minte? Dar sturnus vulgaris prinde. Și nu numai că prinde, ci scrie asta și în CV…

Networkingul nu este 
Networking nu este să ai întâlniri, și nici măcar multe întâlniri. Începe să fie networking când ai a DOUA întâlnire cu cineva care te interesează. Și nu din întâmplare, ci inițiată de tine sau de el.

De ce nu au apărut cuvintele acestea în scris 
Am făcut mii de recrutări de senior top management, dar nu-mi aduc aminte să fi apărut vreodată explicit în “profilul candidatului ideal” (documentul de bază al recrutării) termeni ca “originalitate”, “creativitate”, “out of the box” și altele asemenea. Sau, dacă or fi fost, au apărut atât de rar, încât e ca și când nu ar fi fost. Pe de altă parte, mulți nu veți înțelege ce am scris eu aici, și de ce nu au apărut cuvintele acestea explicit în scris…

Nu vă dați în spectacol… 
Dacă la recrutare respecți codurile scrise și nescrise din lumea bună a businessului (imagine, comportament etc.) – ceea ce, oricum ar fi, e cel mai sigur, cu risc minim garantat – nu înseamnă că după angajare nu puteți să vă arătați și altă față: mai informali, out of the box, originali etc. Pentru posturile de senior management, e riscant să vă dați în spectacol la recrutare. Doar pentru că un consultant bezmetic a scris asta pe Internet, că e bine pentru a “ieși din mulțime”. Puțină inteligență nu vă strică, nu a stricat niciodată…