Atenție la ce vine după „după”! 
Importanța brandului personal și a networkingului e subapreciată masiv de către marea majoritate a managerilor, inclusiv la cei de top. Și mai ales în ultima parte a carierei, după 50, când pentru cei mai mulți începe declinul. Asta pornind de la un calcul greșit, că brandul personal și networkingul devin mai puțin importante atunci când ambițiile tale profesionale încep și ele coborârea. Pentru menținerea statu-quoului da, așa este, însă pentru planurile B și C importanța lor crește în ritm amețitor. Dar adevărata importanță o au pentru stabilitatea ta psihică și pentru sănătatea mintală de „după”. Or, aproape nimeni nu se gândește la asta dinainte, ei credeau că brandul personal și networkingul sunt exclusiv în zona profesională. Și se prind doar atunci când, în decurs de doar câteva săptămâni după „după”, constată cu groază că nu-i mai sună nimeni și că la telefoane și la e-mailuri le mai răspund doar cei din familie. Dar e prea târziu să mai facă ceva, desigur…

Cine pe cine urăște mai mult?
Întotdeauna au existat angajați care i-au detestat sau chiar urât din suflet pe manageri și pe angajatori. E normal să fie astfel, e în firea lucrurilor. Imediat după revoluție au fost puțini, apoi numărul lor a crescut. Au fost și mici fluctuații, dar pe ansamblu a fost o creștere constantă. Astăzi numărul lor este foarte mare, cel mai mare văzut vreodată de mine. Și niciun semn că se va opri această creștere în curând. Dar cel mai semnificativ este că, de la pandemie încoace, sunt din ce în ce mai mulți angajatori care au început să-i deteste sau chiar să-i urască pe angajați. Nu pe unul sau pe altul, ci așa, in corpore, adică. Erau și până acum câțiva, desigur, dar acum numărul lor a ajuns suficient de mare pentru a deveni semnificativ și temă care să merite a fi studiată cu atenție. Și nici aici nu prevăd o încetinire a creșterii procentajului în viitorul apropiat. Țineți-o tot așa, așadar, și să vedeți în câțiva ani ce vă așteaptă…

Statul pe scaun
Dragi angajați, iubiți candidați, nu vă mai puneți în CV-uri că ați participat la nu știu ce conferință în anul, că vă faceți de râs. Nici dacă ați fi fost speaker acolo nu e cazul să treceți așa ceva în CV, darămite că ați stat aiurea trei ceasuri pe scaunul 834 din rândul 59 ca să ascultați ceva ce ați fi putut oricum citi în 15 minute într-o carte…

Se întâmplă ceva?
Se întâmplă ceva pe piața asta a HR-ului, și nu am aflat eu încă? Primesc din ce în ce mai multe CV-uri în care nu sunt trecute limbile pe care le vorbește omu. Până acum câteva luni, cred că 1 din 1,000 de CV-uri nu avea trecute limbile. Acum văd asta cel puțin o dată la 30-40 de CV-uri. De unde tendința asta? Și, mai ales, de ce? A dat vreun influencer o astfel de directivă pe Internet, sau e concluzia proprie a celor în cauză?

Angajatorul față cu asumarea
Eu nu am întâlnit vreodată până acum, dar absolut niciodată în 30+ de ani, un angajator care să nu vrea angajați și candidați la angajare care ÎȘI ASUMĂ clar cine sunt și ce fac, ce defecte și limitări au: domle, ăsta sunt eu, atâția ani am, așa arăt, asta am făcut, asta nu am făcut, asta știu, asta nu știu etc. Bărbătește, uitându-se în okii tăi. Indiferent de post, oricât de mare sau oricât de mic ar fi jobul, indiferent de activitate. Ce impresie credeți că lasă unui angajator un candidat care se ascunde ca un fricos, care nu numai că nu spune ce vârstă are, ci mai scoate și anii din CV, ca să nu poată cineva calcula, cumva. Mie mi se pare lamentabil, mi-e aproape imposibil să-mi imaginez cum aș putea recomanda pe un post managerial important un astfel de sperios, care nu-și asumă nici măcar cine este, care folosește disperat jmekerii puerile. Dacă ați auzit despre vreun angajator care apreciază un astfel de profil, să-mi spuneți și mie. Dacă nu numele, măcar din ce industrie este…

Atenție mare la barbă!
Atenție mare la barbă și la mustață atunci când aplicați la un job de top management! Mustățile și bărbile sunt relativ rare în zona aceasta, și motivele sunt evidente. Vorbiți cu Adina Buzatu sau cu alții care se pricep, înainte să aplicați pe un post de top management, dacă miza e mare și nu vreți să lăsați nimic la voia întâmplării. Sunt câțiva pe care o barbă bine făcută chiar îi avantajează, însă sunt incomparabil mai mulți cei pe care acest accesoriu de imagine îi dezavantajează – câteodată chiar decisiv, scoțându-i din cursă înainte de vreme. Eu sunt întotdeauna extrem de atent la reacțiile și gesturile angajatorilor în fața cu CV-urilor unor candidați cu barbă și mustață. Nu subestimați asta…

Angajatorul contează
Angajatorul contează cel mai mult în profilul tău, și face diferența, nu jobul. Cu același job sunt întotdeauna alții mii și mii. Angajatorul te împinge în sus sau te trage în jos, nu jobul. Poți să scrii tu cinci pagini de responsibilities și achievements în CV, că dacă celui care citește nu îi place de angajator, nu-i inspiră încredere, sau foarte adesea doar pentru că nu a mai auzit acel nume, nu citește o literă din lungul pomelnic de responsibilities și achievements. Nimic nu citește! Așa că mai gândiți-vă…

Introspecție și autoanaliză
Un mesaj pentru managerii fricoși și plângăcioși, nebărbați: mi-ați umplut paginile și tot Internetul cu milioane de critici și plângeri că managerii și angajatorii și recrutorii nu vă dau mesaje de confirmare sau nu mai dau niciun răspuns până la urmă, că se răzgândesc și se sucesc, că pun întrebări nu știu cum, că discriminează, că alții ar fi făcut lucrurile mai bine în locul lor, că nu-și țin cuvântul, că angajații sunt așa cum sunt, că aia, că ailaltă. Oameni buni, iubiți manageri, stimați cititori, dragile mele cititoare, nu vă mai uimiți și nu vă mai mirați din oră în oră când vedeți așa ceva, fiindcă asta e normalitatea. Și în București, și în România, și aproape peste tot în lume. Că acum cinci ani când ați aplicat la un job în Eindhoven olandezii v-au trimis o confirmare de primire și v-au invitat a doua zi la interviu, dar anul trecut unii din București nu au făcut-o, sau că la altă firmă o hașeriță plăpândă v-a pus o întrebare prea simplă, astea sunt flecuștețe în viața unui manager. Asta e normalitatea, și va fi la fel și în următorii cinci ani, și în zece. Dacă aveți o problemă cu asta, probabil că o introspecție și o autoanaliză a propriului profil managerial se impun cu prioritate…

Jmekerii puerile
Eu nu am întâlnit vreodată până acum, dar absolut niciodată în 30+ de ani, un angajator care să nu vrea angajați și candidați la angajare care ÎȘI ASUMĂ clar cine sunt și ce fac, ce defecte și limitări au: domle, ăsta sunt eu, atâția ani am, așa arăt, asta am făcut, asta nu am făcut, asta știu, asta nu știu etc. Bărbătește, uitându-se în okii tăi. Indiferent de post, oricât de mare sau oricât de mic ar fi jobul, indiferent de activitate. Ce impresie credeți că lasă unui angajator un candidat care se ascunde ca un fricos, care nu numai că nu spune ce vârstă are, ci mai scoate și anii din CV, ca să nu poată cineva calcula, cumva. Mie mi se pare lamentabil, mi-e aproape imposibil să-mi imaginez cum aș putea recomanda pe un post managerial important un astfel de sperios, care nu-și asumă nici măcar cine este, care folosește disperat jmekerii puerile. Dacă ați auzit despre vreun angajator care apreciază un astfel de profil, să-mi spuneți și mie. Dacă nu numele. Măcar din ce industrie este…

Directivă de la influencer?
Se întâmplă ceva pe piața asta a HR-ului, și nu am aflat eu încă? Primesc din ce în ce mai multe CV-uri în care nu sunt trecute limbile pe care le vorbește omu. Până acum câteva luni, cred că 1 din 1,000 de CV-uri nu avea trecute limbile. Acum văd asta cel puțin o dată la 30-40 de CV-uri. De unde tendința asta? Și, mai ales, de ce? A dat vreun influencer o astfel de directivă pe Internet, sau e concluzia proprie a celor în cauză?

Ce a avut de câștigat? 
Când credeam că am văzut deja toate formatele posibile de CV, hopa!, încă unul… Nu-mi aduc aminte să fi văzut un astfel de CV înainte, sau l-oi fi primit de câteva ori, dar nu i-am dat atenție. Însă pe acesta l-am reținut pentru că aplică la un post de country manager la o multinațională, el însuși venind din multinaționale, în poziții de top management. Inovația este că l-a făcut pe tot narativ și nu a mai trecut anii în care a lucrat pe fiecare job, delapânăla, ci doar duratele: am fost trei ani manager de cutare la firma cutare, am fost cinci ani director de cutare la firma cutare, am fost doi ani director acolo, am fost trei ani director general dincolo… Am presupus că măcar ordinea în care le-a listat e cea cronologică, dar nici aici nu sunt chiar sigur. E evident că mie mi-a îngreunat mult munca și mi-a redus semnificativ baza de analiză și de înțelegere a profilului. Și imediat vine întrebarea: de ce a făcut asta? Știa și el foarte bine, desigur, fiindcă o fi făcut el însuși multe recrutări la viața lui, în pozițiile mari pe care văd că le-a avut, dar înseamnă că a considerat că avantajele acestui format original de CV sunt mai mari decât dezavantajele. Așadar, ajutați-mă, vă rog, să văd care sunt aceste avantaje, pentru că eu încă nu m-am prins până acum…

Cum i-ați mulțumi cuiva care vă face acest serviciu?
Vezi adesea anunțuri de joburi importante de management pe social media, și pe câte unii care recomandă aceste joburi unor cunoscuți de-ai lor chiar acolo, direct pe site, cu #, în văzul tuturor, gen: „#Ilie Pintilie ia vezi, nu te interesează pe tine?” Întrebare: cum i-ați mulțumi cuiva care vă face acest serviciu?

Experiența solidă
Firmă de servicii, 60 de angajați, media de vârstă sub 26 de ani, CA 10 Mil. €, foarte profitabilă. Se pot face afaceri bune și fără „foarte multă experiență”, adică. Recrutăm trei directori pentru ei (au prevăzut creștere de 50% anul acesta), salarii bune, condiții la fel. Ce nu o să scriu în anunț, dacă o să-l pun pe Internet, este că nu cred că vor avea vreo șansă candidații de peste 30 de ani. Cu cât vor avea mai multă experiență, cu atât mai mici șansele. Așa ceva nu cred că ar fi fost posibil acum 10 ani. Dar acum este, și va fi și mai evident în anii care vin. Ce vreau să spun este că nu ar strica să vă reevaluați periodic valoarea pe piață și că „experiența solidă” ca argument unic de vânzare este o strategie din ce în ce mai riscantă.

Nu fiți generoși! 
NU FIȚI GENEROȘI cu angajații! Fiți corecți, desigur, fără excepție, deschiși, morali, cu principii, dar nu generoși! Din observațiile, din auzitele și din calculele mele, generozitatea dezechilibrată duce aproape inevitabil la regrete. Mari, foarte mari regrete, profunde și iremediabile… 🙁

Cine preia discuția?
Pentru un senior manager într-un scenariu de interviu de angajare (dar și pentru cei din middle, de multe ori) e un semnal de forță și un mare avantaj să știe cum să fie el primul care deschide și preia discuția și o conduce în primele 2-3 schimburi de replici cu intervievatorul. Dar foarte puțini manageri (probabil 1 din 20-30, chiar și spre top management) știu să facă asta și să puncteze decisiv, chiar de la început. Restul sunt convinși că experiența contează și că vorbește ea în locul lor… 🙂

Profilul de corporatist
E o mare diferență între cei care lucrează deja la multinaționale de câțiva ani buni, și se vede clar că vor urma o carieră în această direcție, și cei care lucrează în alte firme. Ca să nu mai spun despre cei din afara Bucureștiului (și probabil și a Clujului într-o oarecare măsură), unde nu prea sunt multinaționale, sau chiar dacă sunt nu seamănă cu cele din București. Și cei de la stat, desigur. Diferențele de profil sunt mari – statistic vorbind. Și, pe cale de consecință, de valoare/ vandabilitate pe piața muncii. Mulți ani, toată lumea era convinsă (și eu printre ei) că aceste diferențe se vor estompa în timp. Dar nu a fost și nu este deloc așa. Nu știu cât va mai dura asta, dar acum sunt convins că mult, că unii dintre noi nu vom mai apuca să vedem niște skimbări semnificative. Am scris de multe ori că investiția într-o carieră în multinaționale e rentabilă în România – cel puțin pe termen mediu și lung. Și cu atât mai mult pentru urmași, fiindcă ajung să își skițeze un profil de corporatist încă înainte de a ajunge acolo. Și de aceea vor ajunge, și ei, ca și părinții lor, înaintea altora în multinaționale. Și îmi mențin cu fermitate concluzia.

Dar invers nu!
Cea mai dezirabilă carieră pentru ăla micu – dacă obiectivul global este să fie cât mai fericit și mai mulțumit cu viața lui, și de-a lungul timpului, și la sfârșit, când trage linie și face bilanțul – este una academică. Asta reiese din calculele mele, e concluzia mea fermă de cel puțin 20 de ani, reconfirmată în permanență, inclusiv de studiile științifice ale căror rezultate le-am văzut. Mai ales acum, când granițele academice au dispărut aproape cu totul, și mai ales în viitorul apropiat și mediu, cel puțin. Nu detaliez avantajele, le cunoaște toată lumea. Deși, extrem de puțini sunt cei în stare să le evalueze prin raționament abstract, imaginându-le și analizându-le prin okii celui în cauză, și nu prin propriile experiențe și sisteme de valori. Și doar un argument din cele multe: dintr-o carieră academică poți oricând să faci și una de business, în paralel sau chiar dominantă, pentru că ai și timp, și acces și resurse. Dar invers nu.

Prostul care spune lucruri deștepte
Să nu cădeți în capcana de a crede că un prost care spune multe lucruri deștepte e mai puțin prost. Proștii, în imensa majoritate a cazurilor, preiau lucruri spuse de alții. Or, aici e o loterie, e mult hazard: poți prelua spusele unui alt prost, pe ale unui ticălos, dar la fel de bine le poți prelua și pe cele ale unui om deștept – nu prea ai cum să știi cum s-au combinat și potrivit influențele asupra preluatorului.

Prost sau prost comunicator?
Știți să faceți o distincție clară între un prost și un prost comunicator? Dacă nu – și șansele sunt foarte mari să nu faceți această diferență, mai ales dacă nu vă concentrați – atunci nu ar strica, pentru binele vostru, să faceți niște antrenamente periodice. Veți vedea diferențele destul de repede. E un exercițiu excelent și pentru copii, pentru educația lor, și ar fi bine să-l faceți împreuna cu ei, ori de câte ori aveți ocazia. Ascultați împreună discursuri ale oamenilor importanți, și apoi separați componentele legate de conținut (structură, claritate, concizie, esență, logică, limbaj adecvat contextului etc.) de cele legate de formă (limbaj non-verbal, imagine, ton, dicție, expresivitate, vocabular etc.). Apoi faceți același exerciți și în contexte de business și vedeți ce iese. Sunt situații în care te interesează și ești atent doar la una dintre aceste componente, alteori la amândouă. Marii manageri știu să facă bine, foarte rapid și eficient această schimbare a focusului, le-a intrat deja în reflex. Micii manageri și marea majoritate nu.

Nu am auzit de firma asta…
O informație de care ar fi bine să țineți seama: toți angajatorii, aproape fără excepție, selectează candidații care vin de la firme ale căror nume le cunosc, și îi dau deoparte pe cei de la firme despre care ei nu au auzit. Chiar dacă firma necunoscută lor e mai mare și cu standarde mai înalte decât cea cunoscută, și chiar dacă jobul de la firma necunoscută e mai solid și cu anvergură mai mare. În 30+ de ani de recrutare am văzut mii de angajatori cu CV-uri în mână, și reacțiile lor au fost invariabil aceleași – mai ales dacă erau străini: nu au auzit de firma respectivă, îl pun în lista de rezerve, în cel mai bun caz…

Numele angajatorului
De multe ori, recrutorii nu pot spune numele angajatorului din prima (în anunț, sau chiar la primul interviu), din diverse motive evidente. Dar să nu spui numele angajatorului la al doilea interviu, nu mi se pare acceptabil. De aceea eu le recomand candidaților să nu se ducă la al doilea interviu până nu li se spune numele angajatorului.

Managerul și detaliile
Dat fiind felul meu de a analiza și evalua managerii pentru pozițiile de top management, care-i enervează pe foarte mulți, primesc mii de comentarii, de genul celui din poză, în care mi se atrage atenția că managerii de top „nu au treabă cu detaliile”, că nu e rolul lor să se ocupe de ele, că „dacă ești sus trebuie să vezi lucrurile în ansamblu, nu să numeri boabe”. Pe toate tonurile posibile – de la sfaturi și recomandări utilitare, ca să învăț ceva ce nu știu și să-mi îmbunătățesc performanța în recrutare, la aluzii ironice sau chiar blesteme fără cuvinte interzise, autoblocante, pe LinkedIn sau Facebook. Uneori le răspund că dacă nu ai o capacitate de atenție și de analiză a detaliilor muuuult peste medie, nu ai ce căuta pe un post de top management. Cel puțin nu via GB. Dar când și cum îți folosești această atenție la detalii, ca manager de top, de câte ori pe zi și în ce situații, E CU TOTUL ALT SUBIECT…

Serenitate 
Românilor le este frică să fie ordonați, să lucreze organizat și atent planificat, de frica ironiilor celor din jur. Mulți dintre acești ironizatori ajung și la mine, și cu mare obidă îmi povestesc cum sunt chemați la ședințe, puși să facă rapoarte, să completeze formulare și exceluri, în loc să fie lăsați să creeze în serenitate. Eu stau și-i ascult atent, și nu zic nimic. Înainte le mai ziceam…

Deciziile de tip alb / negru
A face pe deșteptul că tu vezi nuanțe pe care mulți alții nu le văd – și de multe ori nici măcar nu e adevărat că le vezi, ci le inventezi, pur și simplu – e pretextul perfect ca să tot amâni o decizie, sau să nu o iei deloc, spunând că încă mai ai de analizat. Și vezi că nu toate deciziile au nevoie de toate nuanțele ca să fie luate. Să știi când o decizie poate să fie luată după sistemul alb/ negru și când nu, e mult mai important și mai eficient decât să fii capabil să decelezi o mie de tonuri de gri, dar care nu folosesc la nimic în contextul dat.

Nu aruncați banii pe fereastră!
Investiția în încercarea sau speranța că vei putea schimba felul de a fi și de a face lucrurile al unui angajat este, probabil, cea mai proastă investiție pe care o poate face un angajator. În primul rând, în cele mai multe cazuri, cel în cauză nu vrea să facă altfel, așa că problema e lămurită. Apoi, sunt mulți cei care vor să se schimbe, dar nu pot, oricât s-ar strădui, cu toată bunăvoința. Mai sunt câțiva care schimbă câte ceva, cu mari eforturi, dar apoi obosesc să mai continue. Ce mai rămâne, așadar? Așa că marea, imensa majoritate a investițiilor în traininguri, coachinguri, cursuri de toate felurile, dar care nu sunt pur tehnice, legate de acumularea de cunoștințe, ci vor să „îmbunătățească” trăsături personale, atitudini, comportamente, sunt bani aruncați cu aplomb pe fereastră de către angajator, după observațiile și analizele mele.