Trebuie să te mai și accepte
Ca să ai rezultate bune ca manager, trebuie să te mai și accepte, să te asculte și să te urmeze cei de sub tine, din stânga și din dreapta, și chiar cei de deasupra, să te accepte și să te respecte clienții, furnizorii și o mulțime de alții. Să știi carte și meserie e foarte bine, desigur, dar nu e nici pe departe de ajuns. Managerii foarte tineri îi irită la maximum pe subordonați. Și nu doar pe ei. Adesea, și pe clienți și pe furnizori și pe alți parteneri. Mai potoliți-vă cu competențele alea tehnice, că altceva nu știți să spuneți când deschideți gura! Să fii manager bun și eficient înseamnă mult, mult mai mult de atât. Dacă astea ar conta atât cât credeți voi, lumea ar arăta complet, dar complet diferit! De aia, cei mai mulți dintre voi nu veți ajunge niciodată adevărați manageri.

Pe banii cui? Cine plătește pentru asta? Cu ce bani?
E întrebarea DE BAZĂ în recrutările pentru pozițiile de management. Foarte repede te lămurești cu cine ai de-a face și pe cine e bine să ții departe de shortlist. Ca manageri, formați-vă reflexul să puneți în permanență întrebarea asta angajaților! Vă veți lămuri la fel de repede ca mine…

AI nu-ți dă niciodată “puncte în plus”, ci doar “în minus”
Sistemele AI de evaluare a profilurilor din CV nu sunt făcute pentru CV-urile bine scrise și cu bună credință, ci pentru celelalte, ca să le depuncteze. Un astfel de sistem nu-ți dă niciodată “puncte în plus”, ci doar “în minus”. Un CV ideal nu are nevoie de o interpretare “inteligentă”, ci doar de o simplă citire, ca la grilele cu bife și scoruri. Și da, așa va funcționa când un sistem AI bun de evaluare va citi un CV făcut de un sistem AI bun de scriere a CV-ului – ideal chiar același sistem, după cum am spus de atâtea ori.

Cine rezolvă micromanagementul?
Micromanagementul e o problemă spinoasă, care apare foarte des în discuțiile pe care le am zi de zi cu candidații. Și e un cerc vicios din care nu se poate ieși ÎN ROMÂNIA. Aceiași manageri care-s supărați pe șefii lor că fac micromanagement, sunt acuzați de exact același lucru de către subalterni. Una dintre explicații? Mulți dintre cei care s-au străduit și nu au mai făcut micromanagement o perioadă, de test, au revenit, au regretat, pentru că lucrurile au mers vizibil mai prost, chiar din prima zi. Îi privesc cu suspiciune pe cei care se plâng că șefii lor fac micromanagement. Și suspectez că problema e la ei, nu la șefi. După cum și rezolvarea problemei tot de la ei trebuie să vină, nu de la șefi. Sau am calculat eu greșit?

Insist!
Faceți un exercițiu simplu când aveți pe cineva în minte pentru promovarea pe un post managerial: timp de o săptămână, pentru orice spune, propune, decide, puneți-l să facă un calcul, cu creionul și cu hârtia, să vă arate cum a ajuns la fiecare concluzie în parte. S-ar putea să aveți o mare, mare surpriză! Țineți-i departe de orice job managerial pe cei care nu știu să-și culeagă informațiile, care nu știu să le analizeze, care nu au reflexul calculului permanent și al ajustării statistice, indiferent de moment și de context. Faceți testul ăsta, insist!

Cine trimite CV-ul?
Dacă vizați un post managerial cu greutate, nu puneți pe altcineva să vă trimită CV-ul, decât dacă cel care trimite e un apropiat al celui la care vreți să ajungă, și ale cărui referințe contează. Relația cu angajatorul și cu recrutorul potențial trebuie să fie cât mai personală posibil, nu instituțională. Și începutul e foarte important – decisiv, uneori.

Prostia absurdului aberației 
Recrutarea pentru poziții de top management se face pe niște mecanisme și pe niște detalii pe care în vecii vecilor miniștrii și funcționarii de la Bruxelles și de la București nici nu le vor afla, nu le vor înțelege, chiar dacă le-ar explica cineva, și nici nu le vor putea ei lista și încadra în vreo lege despre “guvernanța corporativă” și despre orice altceva. Poți face legi și proceduri detaliate pentru guvernanța și funcționarea companiilor și instituțiilor, dar nu și pentru recrutare. Dacă s-ar putea face recrutări standardizate și “obiective”, cu o listă fixă de criterii, așa cum au pus ei în lege, ar fi aflat și cei din multinaționale și marile companii private până acum. Adică eu scriu 1100 de pagini pentru antrenarea unui sistem AI de evaluare a profilurilor DOAR din CV (nu și de la interviu!), și ei îmi dau 10 criterii de selecție cu totul pe o pagină și mă obligă să evaluez oameni care să ducă România în spate DOAR cu ele??? Pe bune??? Realizează cineva prostia absurdului aberației?

Logică ministerială
Să le explice cineva cum se face o recrutare! Nu-i suspectez de rea credință, ci că, pur și simplu, habar nu au ce înseamnă o recrutare și cum se face ea. Nu știu, de pildă, că la recrutarea “pe grilă”, cei mai buni candidați sunt EXACT cei care au și ajuns, de fapt, pe short-lists și din care tot ei au numit directorii și CA-urile care acum îi înfioară pe miniștrii și pe politicienii pudibonzi. Și ce fac? Fac alte grile, și mai și, crezând că de acolo se trage. Ba chiar au înființat și o agenție care să facă încă și mai multe grile și norme și proceduri. Credeți că s-au întrebat vreodată – o clipită, măcar, de ce nu fac la fel și companiile private când recrutează pentru poziții de top management? Vor înțelege vreodată că orice regulă și formulă de calcul în plus în recrutare = un candidat bun în minus? Nu, evident că nu! Nu sunt în stare să facă proceduri nici pentru cele mai simple situații, dar le fac aiuritoare exact în cele câteva care nu pot fi procedurizate…

CV-ul transversal
O nouă modă la redactarea CV-urilor – și am crezut că e o glumă sau o greșeală, la început: nu se mai grupează și ordonează după angajatori și ani, ci transversal, după tipuri de joburi și activități! “Ca să scoată mai bine în evidență experiența și specializarea” – îmi zice apăsat un posesor de CV. Teleghidat de un consultant, desigur. Metoda și formatul sunt luate de la Anexa CV-ului, unde, într-adevăr, așa se face, fiindcă așa e logic. Dar dacă așa v-au spus consultanții să faceți și cu CV-ul, foarte bine, faceți-o, e o informație neașteptată și valoroasă și pentru mine. Să vedem dacă comentează cineva aici despre avantajele și dezavantajele unei astfel de descoperiri…

Asomarea…
În recrutare, cel mai sigur este – statistic vorbind – să fii conservator, să respecți codurile scrise și pe cele nescrise ale businessului tradițional. E riscul minim. Nu am văzut până acum un angajator care să se plângă de “lipsă de originalitate” din partea unui candidat. Dar invers, cei care au găsit deplasate, alarmante sau chiar sperietoare diverse puseuri de originalitate ale candidaților, au fost nenumărați, fără număr. Nu vă lăsați asomați, nu originalitatea, unicitatea, inventivitatea sunt principala grijă a angajatorilor, așa cum vi se spune din toate direcțiile și din toate pozițiile. Când au nevoie de așa ceva, vă asigur eu că e lucrul cel mai ușor de găsit.

Puternici și bogați
Nu faceți pe deștepții cu cei mai puternici, doar pentru că progresiștii și suveraniștii vă bagă fantasme în cap, că toți suntem egali, că suntem valoroși, fiecare în parte și toți împreună, că drepturile, onoarea, demnitatea etc. Și, înainte de a vă rățoi la ei – la cei puternici, adică – faceți-vă un calcul simplu și vedeți cine are mai multă nevoie de cine, și ce (vi) se întâmplă în scenariul în care cel puternic face ceea ce este posibil (și chiar foarte probabil) să facă, adică să vă trimită la plimbare: angajatorul, creditorul, americanii… Fiți realiști, resemnați-vă cu ideea că cei puternici și bogați pun condițiile. Ai (încă, dar nu știu pentru cât timp) posibilitatea să spui “nu, mulțumesc” și să te cari de lângă ei, continuându-ți viața ca și cum nu ar exista. Dacă îți permiți asta, desigur. Dar să îi provoci, și apoi să te iei la trântă cu ei, în numele principiilor progresisto-suveraniste, mi se pare cea mai neinspirată “soluție”. Ce credeți?

România, român, lebede, 50+, manele, socialism 
Puțini vă gândiți și știți ce e acela un brand personal, știți cum funcționează și acționează. Dar și mai puțini știți că – la fel ca oricine altcineva de pe lumea asta – avem cu toții niște branduri de background, de care scapi doar când ajungi la Bellu, și uneori nici măcar atunci: România, român, lebede, 50+, manele, socialism etc. Or, câți dintre voi știți cum să “scăpați” de un brand care nu vă place, și să nu vă afundați și mai adânc, încercând prostește să vă debarasați de el?

Atenție la cuvinte!
Atenție la descrierile redundante din CV-uri și la cele INUTILE! Spun multe despre voi! Și sigur nu vă va plăcea să aflați ce… De aceea vă plângeți că vă ies mai mult de 2 pagini. Nicio job mission nu trebuie să depășească 20-30 de cuvinte, și nicio main tasks 70-80.

Capetele curbei lui Gauss
Mare atenție la cei care nu știu sau nu înțeleg că aproape tot ce e legat de business e bazat pe modele și calcule statistice: marketingul, recrutarea, prețurile, stereotipurile, discriminarea, managementul, HR-ul, profilarea, comportamentul consumatorului, AI, sociologia, tot! Or, mai puțin de 1 din 100 de oameni știu cu adevărat cum să mânuiască aceste concepte și instrumente statistice în business, dar și în viața de zi cu zi (oricum, nu e nicio diferență de fond între acestea). Așadar, când vedeți pe cineva care se leagă de o excepție sau își construiește argumentarea exclusiv pe capetele curbei lui Gauss, țineți-l departe de joburile manageriale!

Taxa de protecție
Ipocrizia din mediile de business, și din multinaționale, îndeosebi, a ajuns la cote greu de suportat pentru cineva lucid și analitic. Atât de mult ați fost bombardați cu ea și supraexpuși, încât ați internalizat-o deja, e noua realitate, normalitatea de zi cu zi. În asemenea măsură, încât luciditatea a devenit noul vostru inamic. Luciditatea vă sperie, vă arată și vă duce către ceva necunoscut, nesigur, periculos, chiar. Ipocrizia îți promite și chiar îți dă siguranță, nu te lasă singur, e noua certitudine. E taxa de protecție a zilelor noastre, pe care o plătești cu un oftat de ușurare, că ai scăpat și de data asta…

Eu sunt cinstit și ți-l semnalez
Prin natura lui, CV-ul arată nivelul MAXIM la care ai ajuns în diverse direcții, listează lucrurile cele mai importante pe care le-ai făcut din fiecare domeniu. Acuma, ce credeți că se întâmplă când amesteci lucrurile mici cu cele mari în CV? Cele mari le potențează pe cele mici, le valorizează? Și dacă, cumva, e invers? Când chiar nu ai niciun achievement serios într-o anumită zonă, pui unul mărunțel, doar pentru că ai auzit tu că e “obligatoriu” să-ți pui achievementuri în CV? Ca să arăți că ești cinstit și îi semnalezi clar, “Uite, nenea, acesta este lucrul cel mai important pe care l-am făcut, la nivelul ăsta am ajuns. Nu e el cine știe ce, da eu sunt cinstit și ți-l semnalez!”, nu-i așa? Aquila non capit muscas – mai țineți minte? Dar sturnus vulgaris prinde. Și nu numai că prinde, ci scrie asta și în CV…

Networkingul nu este 
Networking nu este să ai întâlniri, și nici măcar multe întâlniri. Începe să fie networking când ai a DOUA întâlnire cu cineva care te interesează. Și nu din întâmplare, ci inițiată de tine sau de el.

De ce nu au apărut cuvintele acestea în scris 
Am făcut mii de recrutări de senior top management, dar nu-mi aduc aminte să fi apărut vreodată explicit în “profilul candidatului ideal” (documentul de bază al recrutării) termeni ca “originalitate”, “creativitate”, “out of the box” și altele asemenea. Sau, dacă or fi fost, au apărut atât de rar, încât e ca și când nu ar fi fost. Pe de altă parte, mulți nu veți înțelege ce am scris eu aici, și de ce nu au apărut cuvintele acestea explicit în scris…

Nu vă dați în spectacol… 
Dacă la recrutare respecți codurile scrise și nescrise din lumea bună a businessului (imagine, comportament etc.) – ceea ce, oricum ar fi, e cel mai sigur, cu risc minim garantat – nu înseamnă că după angajare nu puteți să vă arătați și altă față: mai informali, out of the box, originali etc. Pentru posturile de senior management, e riscant să vă dați în spectacol la recrutare. Doar pentru că un consultant bezmetic a scris asta pe Internet, că e bine pentru a “ieși din mulțime”. Puțină inteligență nu vă strică, nu a stricat niciodată…

Tu ești prost și nu te prinzi
Atenție la refuzurile false! Uneori nu sunt ceea ce par a fi, și voi nu vă prindeți. Și trageți o înjurătură – măcar să vă ușurați sufletul… 😊 Câteodată vi se mai dă o șansă, însă nu vi se spune, ca la copii mici, că “uite, îți mai dau o șansă”. Te lasă să te prinzi, să vadă ce faci. Dar tu ești prost și nu te prinzi, și-l mai și bagi în mă-sa pe refuzator. Și apoi te duci glonț la laptop și pui înjurătura și pe net, ca să fie de folos și pentru alții. Și ei învață lecția! Că doar toată învățătura de pe net și-o iau, desigur…

De ce șterge GB când șterge?
Faza e așa: Eduard Novak, bunul meu prieten, m-a rugat să-l ajut să găsească un fotograf pentru Comitetul Național Paralimpic, să pun un anunț pe rețelele mele sociale, pentru că am o oarecare audiență, și să-i trimit CV-urile. Job full-time, leafă 1,500€ net, cu carte de muncă pe veci, așa cum se face la stat. Am pus eu câteva cuvinte pe social media despre job și am scris să-mi trimită CV-urile cei interesați. Și, așa cum știam cu mare precizie că se va întâmpla, unii mi-au scris doar câteva cuvinte despre ei, eventual și cu niște linkuri cu portofoliile, dar fără CV. Pe acelea le-am șters, nu i le-am mai trimis lui Eduard. Întrebare, așadar: de ce credeți că a făcut GB asta???

Autodenunțul
Scenariu de interviu: “Știu că nu aveți voie să mă întrebați, dar știu la fel de bine și că pe orice angajator îl interesează, așa că vă spun eu: am 36 de ani, sunt căsătorit, cu doi copii de…” Întrebare: cum credeți că reacționează interlocutorul (recrutor, angajator), mai degrabă pozitiv, adică favorabil candidatului, sau invers?

Așa și atât vreau eu să lucrez! 
Urmăriți viteza, ritmul de lucru al angajaților! Mai ales când vă gândiți să faceți promovări. Ritmul de lucru nu este legat doar de îndemânare și diverse capacități și limitări fizice, așa cum cred sau cum încearcă să vă convingă unii. În marea majoritate a cazurilor, ritmul de lucru e o alegere, o decizie asumată direct și conștient (așa și atât vreau eu să lucrez) sau indirect și subconștient, ca rezultantă a altor decizii, dar care sunt cam de aceeași natură. Multe dintre diferențele de productivitate dintre angajați de aici provin, de la viteză, de la ritmul de lucru. Atenție, mare atenție, așadar, la angajații care decid să fie mai puțin productivi decât alții! Și, desigur, încercați să aflați și de ce…

“Autodiscriminarea” funcționează bine…
“Autodiscriminarea” funcționează la interviu, și funcționează chiar bine în favoarea voastră. Mai ales dacă aveți puțină inspirație și știți cum să o împachetați, ca să fie clar că-i faceți un serviciu interlocutorului – serviciu pe care ați putea foarte bine să nu-l faceți. Și, încă și mai ales, pentru că foarte puțini alții o fac. Nu că nu ar vrea, ci pentru că nu-i duce mintea.

Moartea pasiunii
La un interviu, ticurile, grimasele, gesturile necontrolate, automatismele de vorbire, paraziții verbali sunt moartea pasiunii. Și nu numai acolo, ci în orice conversație, oricare ar fi ea. Rugați pe cineva cu atenție la detalii să vă urmărească și să vă facă o listă cu aceste calități – dacă aveți. Unele se pot corecta, măcar parțial. Greu, dar se poate! Ar fi păcat să nu știți de la ce vi se trage, și iarăși să spuneți că are cineva ceva cu voi, din nou și din nou, când, de fapt…