Cum citește managerul CV-urile
Puneți-vă puțin mintea la contribuție – dacă nu vă cer prea mult… Nimeni pe lumea asta nu poate citi cursiv, ca pe un roman, o lucrare tehnică, științifică, un businessplan, un proiect, un CV managerial. Mai întâi are nevoie de o încadrare generală, să înțeleagă logica și structura, secvențele, și după aceea începe să le parcurgă în detaliu, una câte una, dar nu neapărat în ordinea în care sunt puse în document. Așa e și cu CV-ul, și de aceea nu poate avea mai mult de o pagină sau două, și orice trece de asta trebuie pus separat, cu o altă structură și nivel de detaliere. Eu nu am văzut niciun manager până acum care să citească CV-ul de sus în jos, cursiv, rând cu rând. Nu, mai întâi îi face o încadrare generală, în câteva secunde, ca să vadă cu ce fel de profil are de-a face: vârstă, educație, tipuri de angajatori și de joburi, anvergura lor, limbi străine. Dintr-o privire, după care revine (eventual) și citește cu atenție ce scrie printre titlurile de blocuri de text. Or, dacă nu vă faceți CV-ul în așa fel încât să-i ușurați cititorului modul acesta de abordare și de parcurgere, eu zic că vă asumați un risc. Am stat de mii de ori lângă manageri care citeau CV-uri și i-am urmărit. În afară de câțiva care aveau tot timpul din lume, probabil, sau doar din pură curiozitate conjuncturală, niciunul nu citea așa cum mulți dintre voi credeți că o face, sau că ar trebui să o facă.

Anexa poate avea oricâte pagini!
Anexa unui CV managerial cu greutate, în care puneți project list, achievements, international exposure, publication list etc. poate avea oricâte pagini. Chiar ar fi ciudat să aibă doar una singură sau două, pentru că aici trebuie să pui informații detaliate, precise, după anumite standarde. Or, dacă nu ai ce pune pe mai mult de o pagină, mai bine nu faci anexa, pui în CV ce ai de spus. Dar, oricum ar fi, un CV nu trebuie să depășească două pagini.

Atenție la agresivitate!
Nu vă lăsați păcăliți cu ușurință de profilurile agresive! Pe piața recrutărilor, acestea sunt mult supraevaluate, printr-un mimetism care se perpetuează întreținut, în mare parte, pe Internet. Unii realizează că parcă e ceva în neregulă cu această agresivitate, dar dacă toți zic că așa trebuie, se repliază și ei și nu îndrăznesc să iasă din mulțime. Da, sunt câteva calități găsite mai des în preajma agresivității, dar adesea neajunsurile sunt mai multe și mai mari. Atenție, așadar! Nu întotdeauna cei mai mulți sunt și cei mai deștepți…

Networkingul și lenea
E incredibil cât de mult este subestimat networkingul în București, știindu-se bine că e cel mai puternic propulsor într-o carieră managerială – la toate nivelurile. Multă lume și-a pus speranța în Internet, ca alternativă mai rapidă și mai ieftină, dar asta suplinește networkingul doar parțial. Și din ce în ce mai puțin, de vreme ce Internetul e acum de-a dreptul suprasaturat, și nu va mai fi niciodată altfel. Și informațiile de acolo sunt citite din ce în ce mai puțin și mai superficial, dacă nu ești deja vedetă. Ca să nu mai spun că riscul de distorsionare a mesajului și de interferențe externe greu de controlat e din ce în ce mai mare în spațiul virtual public. Însă cu networkingul ai control aproape deplin. Dar lenea e cucoană mare… Dacă vreți carieră solidă și bănoasă, puneți capul la contribuție și osul la treabă! Înainte de a fi prea târziu.

Idiotul în centrul universului
Uniunea Europeană are o filozofie politică centrată aproape obsesiv pe individ, pe drepturile sale, pe autonomia personală dusă adesea la extrem, în detrimentul coeziunii comunitare și al responsabilității colective. Individul e centrul universului. Ad litteram! Drept urmare, în arhitectura utopică juridică și instituțională a Uniunii, accentul s-a pus constant pe protejarea individului în fața abuzurilor de orice natură — fie ele ale statului, ale comunității sau ale majorității. Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene, legi antidiscriminare, legislații elaborate privind protecția vieții private, drepturile minorităților sexuale, religioase, etnice sau drepturile consumatorului — toate acestea sunt pivoți ai unei filozofii care face din individ centrul absolut al construcției europene. Despre obligații nu prea se mai vorbește de mult. Bine, să admitem că o astfel de abordare ar putea fi susținută și argumentată până la un anumit punct. Dar să știți că ea e fundamentată pe presupunerea că oamenii sunt onești, bine intenționați și au un nivel rezonabil de inteligență și de cultură generală. Dar ce te faci dacă nu e așa? Ce mai rămâne din acest model, din această construcție? Fiindcă da, % proștilor, al celor care nu mai fac față presiunii sociale și o iau razna, al țicniților de-a binelea, al ticăloșilor din numărul total al cetățenilor crește constant. Și nu foarte lent. Și în România și în Europa. Și atunci? Are cineva curajul sa refacă modelul, să recalculeze tot cu datele reale, arătând la rece ce înseamnă un idiot în centrul universului?

Nu fiți mai proști decât angajații!
Un îndemn explicit pentru angajatori, sintetizat din alte mii de texte mai lungi pe care le-am scris pe tema asta: nu subestimați dorința de răzbunare a angajaților și inventariați bine toate formele prin care o pot face! Trageți învățăminte din ce vedeți acum la alegeri. Nu e obligatoriu să faceți ceva rău sau urât pentru ca angajații să vă deteste. Pentru mulți, e suficient că existați! Nu fiți mai proști decât ei, nu vă mai luați fiecare unul după altul, și toți după platitudinile inspiraționale de pe Internet! Fiți lucizi, vedeți realitatea și acceptați-o așa cum este! Asta e cel mai greu. Că după aceea, nu e deloc atât de greu pe cât ar părea la prima vedere ca să găsiți soluții rezonabile ca să conviețuiți și să lucrați împreună…

Idiosincrazia
Eu zic să extrapolați observațiile și concluziile de la alegeri și să vă gândiți dacă nu cumva sunt aceleași mecanisme în funcțiune și la job… Oamenii au votat nu din drag pentru cel votat, ci din ură pentru politicienii la vederea cărora idiosincrazia a devenit insuportabilă. Chiar dacă știu bine că asta ne bagă în căcat pe toți. „Da, știu bine, mie o să-mi fie mai greu și mai rău, dar lor o să le fie și mai rău! Intrăm cu toții în căcat, dar nimic nu se compară cu bucuria să văd că ei intră și mai adânc.” Comparați cu: „Da, știu că dacă muncesc mai responsabil, mai mult și mai onest voi câștiga mai bine, dar ei vor câștiga și mai mult pe spinarea mea! Or, eu nu mai suport nedreptatea asta, sclavia! Da, știu bine, mie o să-mi fie mai greu și mai rău dacă mă răzbun și ne ducem cu toții în cap, dar lor o să le fie și mai rău! Intrăm cu toții în căcat, dar nimic nu se compară cu bucuria să văd că ei intră și mai adânc.” Seamănă?

Sunt managerii mai deștepți?
Majoritatea managerilor de la eșaloanele de sus din companiile mari, antreprenori sau corporatiști deopotrivă, evaluează candidații (și pe angajații proprii, în egală măsură), surprinzător de rapid și de precis. Dacă mă iau pe mine ca referință și consider că îi evaluez pe toți rapid și precis, atunci acești manageri o fac la fel de rapid și de bine ca mine. Dacă mă uit în urmă, cred că am cu 1 din 10 niște divergențe asupra unui candidat, dar nu majore, și cu 1 din 20 niște divergențe mai serioase, dar nu asupra tuturor candidaților, ci asupra unuia, foarte rar doi, să zicem. Da, oricât de tare se îndârjesc angajații să respingă asta, angajații (marea majoritate a lor) și managerii sunt două specii diferite, pe care-i recunoști de departe, de la distanță. Îi recunoști în câteva clipe pe cei care nu vor ajunge niciodată manageri – am spus-o de mii de ori. Unii intuiesc asta și se resemnează. Alții intuiesc și ei, și înnebunesc de frustrare, de furie și de ură…

Atenție la angajații mesianici!
Îi reperezi imediat, sunt un profil foarte bine definit în recrutare, la toate nivelurile. Și de care, în management, trebuie să te ferești ca de ciuma. Unul dintre primele lucruri pe care le-am învățat eu de la Monsieur Ranque, când am început recrutarea, în tinerețe… Ei nu pornesc niciodată de la ideea că un om muncește susținut în timpul programului pe care îl are, ca să aibă rezultatele așteptate și să avanseze în carieră. Nu, ei măsoară dificultatea și INTENSITATEA jobului, dacă cineva îl poate face sau îi depășește puterile, și pe cale de consecință și leafa cu care ar trebui plătit, EXCLUSIV după numărul de linii din job description, și după nimic altceva. Dacă un angajator are neinspirația să enumere într-un anunț de recrutare mai mult de trei, patru activități, gata!, s-a ars! Un potop de ironii, de admonestări și de înjurături, că zgârcitul dracului, vrea să angajeze un singur om care să facă munca pentru trei, că sclavie, că bătaie de joc, că de aia în România, că așa sunt managerii și patronii de la noi… Mare, mare, foarte mare atenție cu astfel de angajați, așadar! Mai ales dacă vă vine ideea nebunească să-i promovați într-un job managerial. Dacă ar fi vorba doar despre ei, despre jobul lor, despre munca și cariera lor, ar fi cu totul irelevant pentru companie. Dar nu, misiunea lor nu se oprește acolo! Ei simt nevoia mesianică, de neoprit, să le deschidă ochii și celor din jur…

Semnalul
Să fie foarte clar: superficialitatea și indolența sunt bine fixate în ADN-ul românilor și se vor dezlipi cu mare greutate. Peste o generație, dacă nu și mai mult de atât. Superficialitatea și indolența sunt acolo din familie. Dar mai ales din școală, unde superficialitatea și indolența sunt adevărate materii de studiu. Avem profesori excelenți la aceste materii, cu performanțe excelente, generație după generație. Și nu ar avea cum să fie altfel și în firme și în tot felul de alte organizații. Excepțiile sunt puține. De aceea, nesuperficialitatea și neindolența au ajuns să fie, în foarte multe cazuri, principalul criteriu de selecție în recrutare. Adesea chiar singurul. Și încă ceva pentru cei care intră în panică dacă citesc un text fără concluzie: dacă chiar nu sunteți superficiali și indolenți, să nu vă așteptați ca și angajatorul să știe asta, sau să vă creadă pe cuvânt. Va trebui să-i trimiteți niște semnale clare cu această informație. Ceea ce candidații din alte țări, cu mai puțini indolenți la mia de locuitori, nu au nevoie să facă. Fiindcă acolo e invers, angajatorul te consideră nesuperficial, ab initio.

O decizie grea
Nu am văzut nici măcar o singură dată un angajator pentru care să fi contat, chiar și foarte puțin, în decizia de a invita pe cineva la interviu, ceva citit prin rubricile cu achievements din CV-uri. Nici o singură dată, măcar, în cei peste 30 de ani de când fac recrutări. Ba dimpotrivă, au fost multe cazuri în care niște achievements caraghioase i-au făcut pe angajatori să râdă și să-i scoată din discuție pe respectivii realizatori, ca urmare a râsului. Gândiți-vă bine, așadar, dacă sunteți printre cei 1-2 din 100, nu mai mult, care chiar pot să-și pună niște achievements în CV care să conteze. Sau măcar să nu riscați să vă faceți de râs. Dar, pe de altă parte, chiar dacă vă dați seama că nu sunteți unul dintre cei 2, va trebui să decideți ce faceți cu recrutorii care vă vor respinge pentru că nu ați trecut achievementsurile în CV! Și sunt din ce în ce mai mulți aceștia… Prin urmare, va trebui să luați o decizie dureroasă: pe cine alegeți să vă respingă CV-ul, angajatorul trecut prin viață și cu capul pe umeri, sau recrutorul care respinge CV-uri care nu au trecute achievements în el? Grea decizie! 😊 😊

Nimeni nu vă va lua apărarea
Ca principiu general în relația cu firma, ca entitate abstractă, dar și cu superiorii, cu colegii și chiar cu prietenii de job, vă recomand să fiți precauți când vine vorba despre ceea ce în viața civilă numiți morală, principii morale, comportament moral. Și să fiți pregătiți pentru ce e mai trist și mai rău, să nu vă ia prin surprindere dacă se întâmplă. În cazul în care vi se face o nedreptate, voită sau nu, reparabilă sau ireparabilă, puneți răul înainte și așteptați-vă ca NIMENI DIN JUR SĂ NU VĂ IA APĂRAREA. Chiar dacă adevărul e evident și știut bine de toată lumea. Când există cel mai mic risc pentru ceilalți să fie atrași într-o dispută care nu e a lor, toți se vor retrage și te vor lăsa singur. Indiferent de gravitate și de miză pentru tine. Chiar și (sau mai ales!) prin multinaționale…

Europassul…
O problemă des întâlnită la CV-uri, care uneori poate duce chiar la înțelegerea greșită a experienței candidatului, dar cel mai adesea ridică un semn de întrebare la adresa inteligenței lui și asupra felului său de a face lucrurile. E frecventă la cei cu CV-uri Europass și la cei cu CV-uri lungi și prost structurate, când nu-ți dai seama care job la care angajator a fost, dacă la cel de deasupra lui în CV, sau la cel scris dedesubt. Și e cam enervant să te vezi obligat să o iei de la capăt ca să-ți aduci aminte dacă omu a început enumerarea întâi cu jobul și apoi cu angajatorul, sau invers. Chiar sunteți atât de siguri că aveți un CV suficient de clar și de bine pus în pagină, care să nu aprindă astfel de beculețe?

E încă virgină și așteaptă să fie…
De băgat bine la cap ce înseamnă puterea marketingului. Vezi Nordis. Dar și în politică, și în consumer și peste tot. Marketing pe care mulți din real estate (dezvoltatori, agenții, arhitecți, constructori etc.) îl tratează cu mare dispreț și cu un orgoliu demn de o cauză mai bună, convinși că EI nu au nevoie de așa ceva. Și atenție mare, mai ales când ești tu însuți targetul campaniilor de marketing bine făcute! Cei din real estate nu au crezut până nu au văzut cu okii lor și nu au simțit pe propriile conturi cum le-au luat fața niște nou veniți, într-un timp atât de scurt, că încă nici nu s-au dezmeticit pe deplin. Dar acum e prea târziu să-i mai ajungă din urmă pe cei de care râdeau. Aceștia sunt oameni care nu dau doi bani pe teorie. Ei trebuie să vadă mai întâi, ca să înțeleagă. De aceea real estate-ul și tot ce e în jurul lui e o piață foarte bună pentru cei cu carte multă. E încă virgină și așteaptă să fie…

Vanitatea
Atenție mare la orgoliul disproporționat al candidaților, când faceți o recrutare. Ei îl numesc demnitate, onoare, mândrie etc. Dar, cel mai adesea, e doar vanitate, ciudă, frustrare. Aceștia sunt tot timpul gata să-și ruineze cariera și veniturile familiei ca să vă demonstreze ceva, să vă facă să regretați amarnic. Sau măcar puțin, dar tot să primiți o pedeapsă, oricât de mică și de simbolică. Sigur, și în sens invers funcționează exact la fel, că doar vanitatea nu se duce în vânt după ce te-ai mutat de pe scaunul candidatului pe cel al angajatorului.

Trage-n jos, nu-n sus…
O recomandare: nu mai trimiteți rapoarte de evaluare odată cu CV-ul! Și nici diplome, recomandări și orice altceva. Mai ales dacă vizați posturi de top management. Mulți își fac tot felul de teste, mai mult sau mai puțin serioase, mai mult sau mai puțin online, mai mult (rareori) sau mai puțin (adesea) credibile, de cele mai multe ori fără să scrie cine a făcut testul și în ce context și condiții, și apoi trimit rapoartele în stânga și-n dreapta. Vă garantez că asta vă trage imaginea în jos. Nu în sus, cum păreți să credeți. Chiar dacă în raport scrie că sunteți un manager cum rar s-a văzut prin locurile acestea. În toate rapoartele scrie asta, de altfel…

Am crezut că
Atenție, mare atenție când auziți de la un angajat „am crezut că”. Dacă auziți asta și a doua oară, și a treia oară, mai ales în contexte cu miză importantă, cred că ar trebui să vă gândiți să-l trimiteți să se angajeze la concurență. Mai ales dacă e pe o poziție managerială importantă, sau tinde către acolo. Dacă ia niște decizii cu consecințe importante pentru business prin mecanismul „am crezut că”, le va lua și pe următoarele la fel.

Cum pică mulți candidați interviurile și nu știu de ce… 
Marea grijă a angajatorilor, atunci când recrutează pentru poziții management, este să găsească oameni care pot să asigure și execuția strategiei, nu doar să facă strategii bune. Fiindcă o strategie bună o poți face într-o săptămână, dar restul de 51 sunt pentru execuție. Și se știe bine că marea, imensa majoritate a eșecurilor și falimentelor marilor companii s-au datorat execuției strategiei, nu strategiei. Or, dintr-un orgoliu absolut previzibil și o greșeală elementară de calcul, foarte mulți candidați scot în față exagerat de mult și insistă pe calitățile lor de strategi, lăsând implicit să se creadă că execuția e așa, ceva sub nivelul și demnitatea lor, pentru trepăduși. Suficient pentru angajatori și recrutori ca să le spună că sunt supracalificați și să treacă la următorul candidat.

Nu angajatorul e cel prost!
O avalanșă de ironii și de reproșuri la adresa ultimului articol, și ori de câte ori scriu că recrutorii și angajatorii citesc rapid și pe sărite CV-urile și iau decizia de a invita sau nu pe cineva la interviu în câteva secunde. Că angajatorii și recrutorii sunt proști, superficiali, neprofesioniști, păgubos de grăbiți etc. etc. Dar puțini știu (sau înțeleg, în caz că nu știu, dar le spune cineva) că decizia angajatorului de a respinge pe cineva sau de a invita la interviu AR FI EXACT ACEEAȘI, fie că parcurge și citește CV-ul în acest fel, fie că ar sta jumătate de ceas cu el în mână și ar citi și ar analiza fiecare cuvânt, cuvințel, punctșivirgulă, sau orice mai pun candidații acolo. Așa că, în această eternă ecuație/ dispută, NU ANGAJATORUL E CEL PROST!!!

Nu, nu sunteți chiar atât de proști!
Dar atenție, mare atenție la manualele de management!!! Atenție la ce citiți, dar, mai ales, la cum puneți în practică ceea ce citiți în cărțile de management, ce auziți la traininguri, coachinguri și în ce alte documentații folosiți pentru a vă administra mai bine businessul, în general, și cum să gestionați relațiile sociale, în special. Să nu uitați că TOATE aceste teorii sunt elaborate, testate, ajustate și ținute la zi în America, Europa Occidentală, Japonia, și cam atât. Adică țări în care nivelul de încredere între oameni (și, implicit, cel de cooperare) e (deocamdată!) de trei, cinci sau chiar șapte ori mai mare decât cel din România. Care nivel de încredere generalizată e de 10% în România – cel mai mic din toată Civilizația Occidentală, dacă ne socotim și noi acolo, deja. Or, ce merge foarte bine la un nivel de 67% (nivelul maxim atins până acum), 50% sau chiar 30%, s-ar putea să nu meargă deloc la 10%. Sau, și mai rău, să meargă exact pe dos. Așa că nu mai subestimați dificultatea rolului de manager în România! Care e incomparabil mai dificil aici, decât unul de la „ei”. Să nu vă mirați prea tare, așadar, că după ce citiți toate manualele de management din lume, faceți totul ca la carte și nu vă abateți nici cu o literă sau cu un semn de punctuație de la ce scrie acolo, vedeți că nimic nu merge. Asta dacă nu chiar pe dos, de multe ori. Nu, nu sunteți chiar atât de proști pe cât s-ar putea să ajungeți să credeți când vedeți că nimic nu funcționează. Va trebui, doar, să vă puneți propria minte la contribuție, incomparabil mai mult decât o face unul de la „ei”, care are cam totul pus pe tavă. Sau aproape totul, fiindcă au început și „ei” să aibă din ce în ce mai multe surprize în ultimii ani. Și, exact ca la noi, nu înțeleg (încă) de la ce li se trage…
PS: așa, ca o consolare, să știți că și la „ei” începe să scadă nivelul de încredere.

Fluturașul de salariu de la sfârșitul lunii
Dacă chiar vă căutați un nou job, nu vă bateți joc de șansele pe care le aveți, folosind un CV prost. Dacă angajatorul nu înțelege profilul în câteva SECUNDE, maximum 20-30, dă CV-ul deoparte, cu șanse aproape zero să-l mai citească din nou. Adică dacă nu înțelege unde lucrezi și unde ești în organigramă/ ierarhia firmei. Că natura jobului o deduce citind numele postului. Aproape niciodată nu citește angajatorul și descrierile/ detaliile posturilor din CV. Reacțiile angajatorilor cu un CV în mână sunt identice și aceleași de 30+ de ani, de când fac eu recrutări. Cam 1 din 20 de angajatori citește cu atenție CV-ul, din proprie inițiativă. Inclusiv (sau mai ales?) la posturile de senior management. Dacă insist eu să-l recitească, eventual cu niște explicații suplimentare, mai revin asupra lor, dar startul e deja compromis aproape iremediabil, pentru că intră automat în funcțiune mecanismul psihologic care are grijă de protejarea egoului, care-l împiedică să spună a doua oară că profilul e bun, odată ce a apucat să spună că nu este. Da, știu că vă răcorește puțin să spuneți că angajatorul și recrutorul sunt neprofesioniști și proști, dar gândiți-vă bine dacă asta ține loc de fluturaș de salariu la sfârșitul lunii…

Când scrieți e-mailul aplicației
O recomandare care o să-i sperie de moarte pe mulți: dacă sunteți un manager confirmat și cu încredere în sine și aplicați la un post important, NU folosiți stilul instituțional în scrisoarea de intenție (e-mailul aplicației): structură și formatare de document instituțional cu header, elemente de subliniere (bold, italic, underline, culoare etc.), limbaj de lemn, formule oficiale de introducere și de înkeiere etc. etc. Vă recomand să folosiți un format simplu (plain text), fără niciun bullet, bold sau alt element de subliniere, și să evitați cu orice preț limbajul de lemn. Ca și cum ați scrie unui coleg sau nevestei acestuia. Puteți fi foarte politicos și fără limbaj de lemn. Dacă știți cum, desigur…

Toți trei erau specialiști foarte buni
Dacă ar conta atât de mult experiența, pe cât sperați sau chiar sunteți convinși, ați auzi mai des despre angajați concediați pentru că nu știu destulă meserie, că nu mai țin pasul. Or, când ați văzut sau auzit despre așa ceva? Foarte, foarte rar. În marea majoritate a cazurilor, concedierile sunt cauzate de comportamente, atitudini etc., nu de nemeserie. Mi-au rămas ieri în minte cuvintele unui antreprenor cu un business foarte mare – aproape 100 Mil. € – care a dat afară trei directori CEO-1 în două luni. Și a rămas în minte nu pentru că ar fi fost o noutate, ci pentru absurdul situației: George, toți trei erau specialiști foarte buni pe domeniul lor și pe ce aveam noi nevoie, dar…

Costumele bej de acum 20 de ani
Cei care îmi trimiteau CV-uri cu poze în care aveau costume de o anumită culoare mai neuzuală în business (gri, crem, bleu, carouri etc.), au exact aceeași culoare și în pozele de acum – eu păstrez absolut tot, așa că pot face astfel de comparații. Am scris de o mie de ori că oamenii nu se skimbă aproape deloc, și ce am notat despre ei acum 10-20-30 de ani, se potrivește perfect și cu profilul de azi, în cel puțin 80% din cazuri. Până și hainele se potrivesc, după cum se vede… E bine să știți asta, chiar dacă vi se pare că ați evoluat foarte mult și că acum sunteți un cu totul alt om.

De ce sunt CV-urile din ce în ce mai proaste?
Ar putea părea incredibil, dar nu e, dacă stai și te gândești puțin… CV-urile sunt din ce în ce mai proaste – în sensul că înțelegi din ce în ce mai puțin din ele – dacă le compari cu cele din trecut, de acum 10 – 15 – 20 de ani. De când consultanții în CV-uri au inundat Internetul, a început un fel de țicneală generalizată. Fiecare vine cu altă idee, ca să-și facă loc pe piață și să se diferențieze de ceilalți consultanți, și a devenit o adevărată aventură să înțelegi ce vrea să spună acolo un candidat care nu e în stare să-și pună propria minte la contribuție. Dar, pe de altă parte, e și un ajutor indirect pentru recrutori: cu cât CV-ul e mai prost, cu atât informația despre candidat e mai relevantă.