Nu, e invers!
Să presupunem că ați stat, v-ați gândit bine, ați analizat, ați calculat și ați ajuns la concluzia că, pentru o carieră solidă, e aproape inevitabil să faci networking și să-ți construiești un brand personal – înainte să ți-l construiască alții. Și da, e o concluzie adevărată. Că ar fi trebuit să fi ajuns la ea încă din liceu, e altă discuție. Și decideți să treceți la treabă… Să-ți construiești un brand personal e ușor. E mult de muncă, într-adevăr, însă știi exact ce trebuie făcut, și poți să o faci singur, cu puțin sau deloc ajutor de la alții. DAR, 99 dintre voi nu veți ști cum, și nu veți reuși singuri să faceți networking – în sensul de investiție pentru carieră, un demers managerial calculat, în care să obții mai mult decât cheltui/ cheltuiești (ambele forme sunt corecte!). Până acum credeați că pentru brandul personal aveți nevoie de un consultant, însă cu networkingul vă descurcați singur. Nu, e invers!

În business, cel puțin, multe calități au și un revers, un cost, un dezavantaj adesea neștiut sau subestimat. Așa că, atenție când scoateți mult în față o calitate de care sunteți mândru! Un exemplu, la întâmplare: când vă veți prezenta, data viitoare, ca un bun negociator, să nu vă mirați dacă primul gând care vine în cap interlocutorului e freza galbenă a lui Trump…

Acela nu este networkingul vostru…
Nu ați făcut legătura între networking și declinul în carieră după 50, și apoi „marea trecere” și marea depresie”, nu-i așa? Ce o să mai regretați atunci că nu v-ați pregătit mai bine și mai din vreme pentru acele clipe și acel șoc… ☹ Mulți nu vă veți da bătuți, nu vă veți resemna să vă mutați la țară să cultivați pământul, să creșteți albine și să așteptați pensia pe card. Veți vrea să mai faceți lucruri, să continuați, să arătați și să demonstrați ceva vouă înșivă și celor din jur. Și abia atunci veți realiza ce înseamnă să fii singur și bătrân și fără networking! Lasă că face firma networking – vă spuneți acum. Da, face, într-adevăr! Dar să nu vă imaginați că acela e networkingul vostru! Și doar cei care au trecut prin asta știu despre ce vorbesc eu acum. Cei care au plecat cu carnetul plin de contacte, dar au descoperit cu groază că din ziua 2 nu le mai răspunde nimeni la telefon…

Mutați-vă în Japonia sau în Coreea!
Un raționament simplu: cu cât nivelul de încredere la nivel social este mai redus într-o comunitate / țară, cu atât mai important și de neevitat este networkingul pentru avansul în carieră. Info: conform studiilor, România are cel mai redus nivel de încredere generalizată (toată lumea în toată lumea) din Europa. La nordici e cel mai înalt, de aproape 7 (șapte!) ori mai mare decât la noi. Prima jumătate de concluzie: nordicii nu au mare nevoie de networking pentru carieră. Completați voi cealaltă jumătate… Și apoi luați Google Maps și spuneți cine din lumea asta largă are mai multă nevoie de networking pentru carieră și cine mai puțin. Și dacă nu vă place în România, că e cu „pile și relații”, mutați-vă în Japonia sau în Coreea!

Și ei ce fac?
Cum vă explicați că profilurile candidaților ideali pentru pozițiile de senior și top management sunt, practic, identice, și de la o industrie la alta, și de la un tip de job la altul? Și asta de cel puțin 50-70 de ani – cu probabilitate mare ca și înainte de asta să fi fost tot cam la fel. Și invers, să fie la fel și de acum înainte – cel puțin pe timpul vieților noastre. De 35 de ani de când fuck recrutare, nu am observat nici cea mai mică diferență între cerințele angajatorilor: candidatul ideal arată la fel pentru toți, români și străini deopotrivă, antreprenori și multinaționaliști, din orice industrie ar fi ei, și la fel azi ca și acum 10, 20 sau 30 de ani. De ce credeți că e așa? Aici nu mai e bună diversitatea? Și întrebarea care dă fiori celor care NU au acest profil, destul de îngust, totuși: ei ce fac? Dacă peste tot se caută manageri care sunt altfel decât ei?

Mai departe, intuiți ce se întâmplă…
Când îi detestați pe angajatori – și, îndeosebi, pe cei de la HR și de la firmele de recrutare – dar mergeți (totuși!) la interviuri, să nu credeți că nu se vede asta pe fața și în gesturile voastre! Se vede, și chiar foarte clar, încă din primele secunde. Chiar și fetele de la HR și recrutorii mai lejer trecuți prin viață își dau seama de asta. Diferența la ei, la recrutorii mai tineri, este că adesea nu conștientizează asta, nu o pun explicit în notițe, ci o percep subconștient, subliminal, ca pe un disconfort căruia nu-i caută conștient cauza. Mai departe, intuiți ce se întâmplă…

Un clipboard
Când sunteți plictisit și total lipsit de interes la o întâlnire, dar nu puteți pleca, trebuie să mai rămâneți o bucată de vreme (intervievați un candidat și verdictul a fost dat deja, o prezentare etc.), începeți să desenați cu pixul pe CV sau pe ce altceva vă cade în mână. Că cât mai plictisit sunteți, cu atât mai apăsat și mai bogat ornamentat desenul: linii, cerculețe, romburi, sau chiar artă figurativă la unii mai talentați și mai inspirați. Dar vă rog eu ceva: nu faceți asta în fața candidatului sau interlocutorului, care o fi el! Să aveți la voi tot timpul un clipboard, pentru că exact acesta este scopul lor: fiind rigid, îl poți ține înclinat, ca să nu vadă dujmanul ce scrii pe foaie!

Cine sunteți voi cu adevărat?
Toți spuneți că voi nu sunteți doar imaginea pe care jobul v-o proiectează pe piață și în public, că sunteți și valorați mult mai mult de atât, că jobul e doar o parte din „om” etc. etc. Da, perfect adevărat și absolut de acord! Doar că pe nimeni nu interesează ce „sunteți” voi „cu adevărat” 😊, dincolo de job. Și, în fond, de ce i-ar interesa? Așa că dacă vă interesează părerea și poziția lor, ocupați-vă mai serios de carieră…

Talibanii perfecționismului 
Nu absolutizați bășcălia cu „merge și așa”! Adesea ai nevoie de mult mai multă inteligență ca să realizezi că o soluție superficială, parțială, de moment, e de preferat, e o decizie mai bună – poate chiar cea mai bună. Talibanii perfecționismului pot produce la fel de multe pagube ca și indolenții. În recrutare e ușor să-i depistezi pe indolenți, dar greu pe cei din extrema cealaltă.

Recrutorii sunt bine antrenați pentru asta
Atenție când vi se pun întrebări care cer răspunsuri lungi (mai mult de 6-7-8 minute) la un interviu de angajare! E posibil să nu fie ceea ce pare. Câteodată decizia „NU” e deja luată, însă politețea socială sau procedurile îl obligă pe recrutor să o mai lungească. Și, ca să nu mai obosească recrutorul și să consume energie vorbind sau intrând în diverse dialoguri, te pune pe tine să vorbești cât mai mult, și el își vede de gândurile lui. Recrutorii sunt bine antrenați pentru astfel de situații: să se uite la tine, să pară că te ascultă, să te aprobe sau chiar să-ți zâmbească, sau chiar să facă mici observații. Însă ei, de fapt… Știți să depistați asta? Dar, mai ales, știți ce să faceți în aceste situații?

Cele 2 minute
50% din rezultatul unui interviu de angajare depinde de ce se întâmplă în primele 2 minute. Pe care sunteți prea aroganți ca să vi le pregătiți dinainte – în caz că știți cum. Fiindcă știți voi mai bine „ce contează”, nu-i așa? Doar că primele 2 minute nu sunt deloc despre ce credeți voi „că contează”. Nici nu ar fi timp, nu credeți?

Și dacă presupunerea e greșită?
La un interviu de angajare, nu știți ce vrea intervievatorul să afle de la voi, și, mai ales, CUM ar vrea el să-i fie prezentate informațiile (nivel de detaliere, focus, ordine etc.). Pentru că nu aveți de unde să știți asta. Fiecare intervievator (recrutor, angajator) are propriul mod de receptare și de sintetizare a informației. Nu știți care sunt acelea, pentru că nu aveți de unde! Și atunci, de ce nu întrebați înainte de a vă apuca de vorbit? Cred că doar 1 din 100 de candidați întreabă. Începeți să vorbiți presupunând că știți voi ce și cum vrea interlocutorul să audă, nu-i așa? Și dacă presupunerea e greșită?

Doar marii manageri știu asta…
Una dintre cele mai mari probleme pe care le au la interviu candidații pentru pozițiile manageriale este să recunoască degajați când au greșit ceva, sau măcar să lase loc de dubii. Am văzut nenumărate interviuri care s-au terminat brusc în acest punct și din această cauză – chiar dacă ele au mai continuat o vreme, fie pentru că interlocutorul nu a vrut să lase să se înțeleagă că aceasta a fost cauza, sau din alte motive. Chiar și atunci când ești sigur că ai dreptate și interlocutorul greșește când te contrazice, există formule și tehnici prin care tu să menții controlul și să ieși chiar în câștig. Însă numai marii manageri, sau care urmează să ajungă mari manageri, știu să facă asta. Și vedeți că asta contează mai mult decât 7 ani de „experiență” la un interviu cu miză foarte mare. Fiindcă voi nu știți, de fapt, ce înseamnă „experiență”! Nu știți că și asta tot la „experiență” se decontează. Nu, „experiența” nu e deloc același lucru cu „technical skills”!

Există un șablon pentru fiecare…
Mulți cred că ei nu se „încadrează în șabloane”, și se mândresc cu asta. Dar ei nu știu că tot un șablon e și acela. Ba, adesea, sunt chiar mai ușor de reperat de către specialiști, de analizat, de descris, de încadrat în niște limite încă și mai strânse decât ale celorlalți. Și, deci, mai predictibili. Nu vă faceți iluzii, există câte un șablon pentru fiecare în viața asta… ☹ În recrutare, cel puțin 80% se încadrează destul de precis în vreo 20 de șabloane „mainstream”, aceleași peste tot în lumea occidentală. Iar cu încă vreo 40-50, îi acoperi pe alți 19%. Acuma, succes să prindeți un loc între cei 1 sau 0.1%, dacă asta vreți cu ardoare…

Pantalonii mov
Când vreți, sau când e în natura voastră să ieșiți în evidență prin îmbrăcăminte, e de preferat ca diferențele față de mainstream să fie suficient de evidente, că altfel riscați să fie interpretate ca greșeli, stângăcii, neatenții. La interviuri (și în business, în general), asta intră automat în zona de acțiune a „principiului handicapului” – acum nu-mi pot imagina vreo situație în care să fie disociate. Așa că, dacă tot o faceți, faceți-o până la capăt, folosiți toate resursele principiului ăstuia, fiindcă funcționează impecabil! Nu numai cu îmbrăcămintea, adică…

Dujmanul carierei
Cel mai mare dujman al carierei e orgoliul, vanitatea. Pe care, cel mai adesea, le confundați cu altceva. Nu vă imaginați câte cariere perturbate, sau chiar curmate de-a binelea sau inversate din cauza asta am văzut eu la viața mea. Gândiți-vă la familie când mai aveți puseuri din astea de orgoliu, s-ar putea ca ei să nu vadă la fel fluturii care vă zboară prin cap. Vedeți că familia și cariera sunt legate una de alta mai mult decât vă place să credeți. Chiar dacă vă mințiți singuri că nu e așa.

A good and reliable provider for his family
Când faceți recrutări, mare, mare atenție la “A good and reliable provider for his family” – a person who reliably supports his loved ones, ensuring their financial stability, well-being, and security, often putting their needs above his own and taking responsibility for their future. Mie mi-a luat ceva timp până să mă prind cât de importantă este în recrutare. Acum 35 de ani, Dl Pierre Ranque mi-a pun în brațe tot teancul de proceduri de recrutare și documentația pentru evaluarea candidaților, și mi-a atras atenția să fiu atent la asta, îndeosebi, și să încerc să-mi dau seama cât de bine pot ce familie are și cum se poziționează față de ea, atunci când discut cu candidații. Am fost mirat atunci de importanța pe care i-o dădea și nu vedeam o legătură atât de evidentă între calitatea candidatului și astfel de preocupări ale lui. Dar da, știa Dl Ranque ce știa. Nu degeaba era el cine era.

Familia secret GDPR
 Unii candidați (destul de puțini, totuși) știu cât de important este pentru recrutor (pentru evaluare, adică) să înțeleagă cât mai bine contextul familial al candidatului și și natura relațiilor de acolo. Și cât de mult este în interesul lui să-l asigure pe recrutor și pe angajator că este “A good and reliable provider for his family” – chiar dacă nu este adevărat. Așa cum, în multe țări occidentale e important să transmiți, direct sau indirect – semnalul că ești credincios. Acuma, când nu mai poți pune astfel de întrebări directe, e treaba candidatului să transmită el informația către interlocutor, dacă consideră că îl avantajează. Sau măcar niște semnale. Dar câți ajung cu raționamentul până aici? Și dacă ajung, câți știu și cum se face asta?

Nu vă risipiți șansele cu intermediarii!
La primul interviu – și la primele faze ale recrutării, în general, inclusiv în preselecția de CV-uri – te concentrezi pe eliminare. Nu-ți folosește prea mult pentru recrutarea în cauză să afli toate calitățile candidatului, dacă există cel puțin un criteriu eliminatoriu, indiferent cât de bun este în rest. Dacă chiar vă interesează jobul, păstrați-vă resursele și orgoliul pentru decidentul final, nu riscați și nu vă risipiți șansele cu intermediarii: recrutorul, fetele de la HR etc. Eu, ca intermediar, nu o să te pot evalua niciodată în detaliu pe competențele tale tehnice, că nu am cum, nu pot fi specialist pe atâtea domenii. Dar nici nu e nevoie, pentru că asta o face angajatorul. Dar eu sunt specialist în depistarea prostiei, a frustrării, a orgoliului, a tot ce vrei tu să ții ascuns despre tine, și în a te împinge să te elimini singur.

Ochii care se uită la tine…
Ce se întâmplă în mintea ta, ce mecanisme se declanșează subconștient când dai peste fața unui om cu ochii care se uită direct la tine? Un afiș, o reclamă, un prospect, lucruri de felul acesta. Nu vă chinuiți prea mult să răspundeți, că nu veți reuși. Dar puteți întreba pe GPT, și să puneți răspunsul aici. Spuneți-i să vă descrie și experimentul cu portofelul „pierdut” pe stradă, chiar în fața unui afiș cu fața cuiva care se uită „ce faci” 😊 Ei, cam asta se întâmplă și când angajatorul vede poza ta în CV. Vedeți acum ceva mai bine diferența dintre cu poză și fără poză?

Codurile de business
La o recrutare de senior management, una dintre marile bariere pentru angajatori este cea cu codurile de business. Fie candidații nu le cunosc, pur și simplu (mare problemă), fie că le cunosc, dar nu vor să le folosească (mare belea). Iar cei mai proști le și cunosc, ar și vrea să le aplice, dar dau peste vreun consultant sau citesc ei pe Internet că ar fi bine să facă pe dos, ca să arate că sunt originali, creativi, ca să „iasă din mulțime”, din „marea masă a candidaților”. Noi, recrutorii, le mulțumim, și candidaților și „consultanților”! Nici nu știu ce serviciu ne fac…

Să începem cu calitățile sau cu defectele?
Mulți se miră sau sunt supărați că în recrutarea pentru poziții de senior management se începe întotdeauna cu evaluarea defectelor, a punctelor slabe, și nu invers, cu calitățile și cu punctele forte. Păi, explicația e evidentă pentru cine a făcut puțină matematică, măcar, la viața lui: defectele sunt eliminatorii, în marea lor majoritate, pe când o anumită calitate, sau mai multe, nu-ți asigură automat angajarea/ angajabilitatea. Nu-mi aduc aminte să fi avut/ auzit vreodată un singur angajator, măcar, care să spună că „îl angajez dacă are calitățile asta și asta, indiferent de orice altceva.” Așadar, dacă voi avea vreodată un astfel de angajator, îmi schimb cu drag metoda de recrutare pentru el, și încep filtrarea cu calitățile, nu cu defectele. Dar până atunci, însă, sunt obligat să rămân la procedura ingrată cu focusul pe vânarea defectelor… ☹ Voi ați face altfel? Alte păreri?

Scorul Goldilocks
Când candidezi la un post de senior management, orice bănuială de superficialitate îți diminuează semnificativ șansele. La fel și opusele ei: perfecționismul păgubos, hiperanaliza, pedanteria, meticulozitatea excesivă. Ei bine, acestea două aproape că se „ating”, așa că marja de manevră e foarte restrânsă, zona de acceptabilitate e îngustă rău… ☹ Din fericire pentru recrutori și pentru angajatori, acestea sunt foarte ușor de observat și de testat. Totuși, foarte puțini manageri sunt conștienți, știu unde se află pe această „scară cu optim central / Goldilocks scale”, și fac aceleași greșeli ani de-a rândul, adesea chiar toată viața. Și habar nu au de la ce li se trage, desigur, așa că încep să facă scandal, făcându-se de râs și mai tare. Mergeți și întrebați pe cineva care vă poate spune adevărul în față care vă este „scorul Goldilocks”! Dacă sunteți manageri adevărați, bineînțeles…

Când ești prost și nu vezi o oportunitate cât casa!
Am scris de o mie de ori în ultimii ani că relațiile dintre angajatori și angajați/ jobseekers au devenit un coșmar, că s-a dus totul dracului și se duce în continuare – nicio șansă să se mai întâmple ceva bun. Dar puțini, chiar foarte puțini dintre angajați și jobseekers au atâta minte încât să vadă o oportunitate pentru ei în asta și să profite de ea! Și le-ar fi atât de ușor…

Faceți networking, că altfel…
Faceți networking și construiți-vă un brand personal încă din liceu, dacă vreți să ajungeți departe în carieră! Relațiile sociale dintre angajatori și jobseekers/ angajați s-au dus dracului în România (dar și în Europa, în egală măsură), și nicio șansă să se mai schimbe ceva în bine în viitorul previzibil. Nu am mai văzut așa ceva în ultimii 35 de ani, de când sunt în mijlocul lor și îi studiez cu atenție și pe unii și pe alții. Așa că brandul personal și networkingul sunt cu atât mai importante și de neevitat în asemenea condiții.