Capetele curbei lui Gauss
Mare atenție la cei care nu știu sau nu înțeleg că aproape tot ce e legat de business e bazat pe modele și calcule statistice: marketingul, recrutarea, prețurile, stereotipurile, discriminarea, managementul, HR-ul, profilarea, comportamentul consumatorului, AI, sociologia, tot! Or, mai puțin de 1 din 100 de oameni știu cu adevărat cum să mânuiască aceste concepte și instrumente statistice în business, dar și în viața de zi cu zi (oricum, nu e nicio diferență de fond între acestea). Așadar, când vedeți pe cineva care se leagă de o excepție sau își construiește argumentarea exclusiv pe capetele curbei lui Gauss, țineți-l departe de joburile manageriale!

Taxa de protecție
Ipocrizia din mediile de business, și din multinaționale, îndeosebi, a ajuns la cote greu de suportat pentru cineva lucid și analitic. Atât de mult ați fost bombardați cu ea și supraexpuși, încât ați internalizat-o deja, e noua realitate, normalitatea de zi cu zi. În asemenea măsură, încât luciditatea a devenit noul vostru inamic. Luciditatea vă sperie, vă arată și vă duce către ceva necunoscut, nesigur, periculos, chiar. Ipocrizia îți promite și chiar îți dă siguranță, nu te lasă singur, e noua certitudine. E taxa de protecție a zilelor noastre, pe care o plătești cu un oftat de ușurare, că ai scăpat și de data asta…

Eu sunt cinstit și ți-l semnalez
Prin natura lui, CV-ul arată nivelul MAXIM la care ai ajuns în diverse direcții, listează lucrurile cele mai importante pe care le-ai făcut din fiecare domeniu. Acuma, ce credeți că se întâmplă când amesteci lucrurile mici cu cele mari în CV? Cele mari le potențează pe cele mici, le valorizează? Și dacă, cumva, e invers? Când chiar nu ai niciun achievement serios într-o anumită zonă, pui unul mărunțel, doar pentru că ai auzit tu că e “obligatoriu” să-ți pui achievementuri în CV? Ca să arăți că ești cinstit și îi semnalezi clar, “Uite, nenea, acesta este lucrul cel mai important pe care l-am făcut, la nivelul ăsta am ajuns. Nu e el cine știe ce, da eu sunt cinstit și ți-l semnalez!”, nu-i așa? Aquila non capit muscas – mai țineți minte? Dar sturnus vulgaris prinde. Și nu numai că prinde, ci scrie asta și în CV…

Networkingul nu este 
Networking nu este să ai întâlniri, și nici măcar multe întâlniri. Începe să fie networking când ai a DOUA întâlnire cu cineva care te interesează. Și nu din întâmplare, ci inițiată de tine sau de el.

De ce nu au apărut cuvintele acestea în scris 
Am făcut mii de recrutări de senior top management, dar nu-mi aduc aminte să fi apărut vreodată explicit în “profilul candidatului ideal” (documentul de bază al recrutării) termeni ca “originalitate”, “creativitate”, “out of the box” și altele asemenea. Sau, dacă or fi fost, au apărut atât de rar, încât e ca și când nu ar fi fost. Pe de altă parte, mulți nu veți înțelege ce am scris eu aici, și de ce nu au apărut cuvintele acestea explicit în scris…

Nu vă dați în spectacol… 
Dacă la recrutare respecți codurile scrise și nescrise din lumea bună a businessului (imagine, comportament etc.) – ceea ce, oricum ar fi, e cel mai sigur, cu risc minim garantat – nu înseamnă că după angajare nu puteți să vă arătați și altă față: mai informali, out of the box, originali etc. Pentru posturile de senior management, e riscant să vă dați în spectacol la recrutare. Doar pentru că un consultant bezmetic a scris asta pe Internet, că e bine pentru a “ieși din mulțime”. Puțină inteligență nu vă strică, nu a stricat niciodată…

Tu ești prost și nu te prinzi
Atenție la refuzurile false! Uneori nu sunt ceea ce par a fi, și voi nu vă prindeți. Și trageți o înjurătură – măcar să vă ușurați sufletul… 😊 Câteodată vi se mai dă o șansă, însă nu vi se spune, ca la copii mici, că “uite, îți mai dau o șansă”. Te lasă să te prinzi, să vadă ce faci. Dar tu ești prost și nu te prinzi, și-l mai și bagi în mă-sa pe refuzator. Și apoi te duci glonț la laptop și pui înjurătura și pe net, ca să fie de folos și pentru alții. Și ei învață lecția! Că doar toată învățătura de pe net și-o iau, desigur…

De ce șterge GB când șterge?
Faza e așa: Eduard Novak, bunul meu prieten, m-a rugat să-l ajut să găsească un fotograf pentru Comitetul Național Paralimpic, să pun un anunț pe rețelele mele sociale, pentru că am o oarecare audiență, și să-i trimit CV-urile. Job full-time, leafă 1,500€ net, cu carte de muncă pe veci, așa cum se face la stat. Am pus eu câteva cuvinte pe social media despre job și am scris să-mi trimită CV-urile cei interesați. Și, așa cum știam cu mare precizie că se va întâmpla, unii mi-au scris doar câteva cuvinte despre ei, eventual și cu niște linkuri cu portofoliile, dar fără CV. Pe acelea le-am șters, nu i le-am mai trimis lui Eduard. Întrebare, așadar: de ce credeți că a făcut GB asta???

Autodenunțul
Scenariu de interviu: “Știu că nu aveți voie să mă întrebați, dar știu la fel de bine și că pe orice angajator îl interesează, așa că vă spun eu: am 36 de ani, sunt căsătorit, cu doi copii de…” Întrebare: cum credeți că reacționează interlocutorul (recrutor, angajator), mai degrabă pozitiv, adică favorabil candidatului, sau invers?

Așa și atât vreau eu să lucrez! 
Urmăriți viteza, ritmul de lucru al angajaților! Mai ales când vă gândiți să faceți promovări. Ritmul de lucru nu este legat doar de îndemânare și diverse capacități și limitări fizice, așa cum cred sau cum încearcă să vă convingă unii. În marea majoritate a cazurilor, ritmul de lucru e o alegere, o decizie asumată direct și conștient (așa și atât vreau eu să lucrez) sau indirect și subconștient, ca rezultantă a altor decizii, dar care sunt cam de aceeași natură. Multe dintre diferențele de productivitate dintre angajați de aici provin, de la viteză, de la ritmul de lucru. Atenție, mare atenție, așadar, la angajații care decid să fie mai puțin productivi decât alții! Și, desigur, încercați să aflați și de ce…

“Autodiscriminarea” funcționează bine…
“Autodiscriminarea” funcționează la interviu, și funcționează chiar bine în favoarea voastră. Mai ales dacă aveți puțină inspirație și știți cum să o împachetați, ca să fie clar că-i faceți un serviciu interlocutorului – serviciu pe care ați putea foarte bine să nu-l faceți. Și, încă și mai ales, pentru că foarte puțini alții o fac. Nu că nu ar vrea, ci pentru că nu-i duce mintea.

Moartea pasiunii
La un interviu, ticurile, grimasele, gesturile necontrolate, automatismele de vorbire, paraziții verbali sunt moartea pasiunii. Și nu numai acolo, ci în orice conversație, oricare ar fi ea. Rugați pe cineva cu atenție la detalii să vă urmărească și să vă facă o listă cu aceste calități – dacă aveți. Unele se pot corecta, măcar parțial. Greu, dar se poate! Ar fi păcat să nu știți de la ce vi se trage, și iarăși să spuneți că are cineva ceva cu voi, din nou și din nou, când, de fapt…

Nu știu să pună întrebări! Pentru evaluarea de detaliu a unui candidat, întrebările puse de el sunt, adesea, mai importante și mai relevante decât răspunsurile la întrebările care îi sunt puse. E unul dintre cele mai eficiente instrumente pe care candidatul le are ca să dețină el controlul, sau să discute de la egal la egal cu interlocutorul. DAR, foarte puțini știu să pună întrebări – inclusiv managerii cu pretenții. Nu știu nici ce să întrebe, nici când și nici cum. Ai fi tentat să spui că e surprinzător, dar nu prea este, totuși. Fiindcă toți se concentrează pe partea ușoară a interviului – adică răspunsul la întrebările interlocutorului. Sarcinile mai grele sunt lăsate pe mai târziu, sau chiar uitate cu totul (suppression/ motivated forgetting). Și apoi se întreabă ce ai avut cu el, de ce l-ai scos din cursă. Nu recrutorul te scoate din cursă, ci alt candidat, mai puțin comod, care nu fuge de lucrurile grele.

Nu, e invers!
Să presupunem că ați stat, v-ați gândit bine, ați analizat, ați calculat și ați ajuns la concluzia că, pentru o carieră solidă, e aproape inevitabil să faci networking și să-ți construiești un brand personal – înainte să ți-l construiască alții. Și da, e o concluzie adevărată. Că ar fi trebuit să fi ajuns la ea încă din liceu, e altă discuție. Și decideți să treceți la treabă… Să-ți construiești un brand personal e ușor. E mult de muncă, într-adevăr, însă știi exact ce trebuie făcut, și poți să o faci singur, cu puțin sau deloc ajutor de la alții. DAR, 99 dintre voi nu veți ști cum, și nu veți reuși singuri să faceți networking – în sensul de investiție pentru carieră, un demers managerial calculat, în care să obții mai mult decât cheltui/ cheltuiești (ambele forme sunt corecte!). Până acum credeați că pentru brandul personal aveți nevoie de un consultant, însă cu networkingul vă descurcați singur. Nu, e invers!

În business, cel puțin, multe calități au și un revers, un cost, un dezavantaj adesea neștiut sau subestimat. Așa că, atenție când scoateți mult în față o calitate de care sunteți mândru! Un exemplu, la întâmplare: când vă veți prezenta, data viitoare, ca un bun negociator, să nu vă mirați dacă primul gând care vine în cap interlocutorului e freza galbenă a lui Trump…

Acela nu este networkingul vostru…
Nu ați făcut legătura între networking și declinul în carieră după 50, și apoi „marea trecere” și marea depresie”, nu-i așa? Ce o să mai regretați atunci că nu v-ați pregătit mai bine și mai din vreme pentru acele clipe și acel șoc… ☹ Mulți nu vă veți da bătuți, nu vă veți resemna să vă mutați la țară să cultivați pământul, să creșteți albine și să așteptați pensia pe card. Veți vrea să mai faceți lucruri, să continuați, să arătați și să demonstrați ceva vouă înșivă și celor din jur. Și abia atunci veți realiza ce înseamnă să fii singur și bătrân și fără networking! Lasă că face firma networking – vă spuneți acum. Da, face, într-adevăr! Dar să nu vă imaginați că acela e networkingul vostru! Și doar cei care au trecut prin asta știu despre ce vorbesc eu acum. Cei care au plecat cu carnetul plin de contacte, dar au descoperit cu groază că din ziua 2 nu le mai răspunde nimeni la telefon…

Mutați-vă în Japonia sau în Coreea!
Un raționament simplu: cu cât nivelul de încredere la nivel social este mai redus într-o comunitate / țară, cu atât mai important și de neevitat este networkingul pentru avansul în carieră. Info: conform studiilor, România are cel mai redus nivel de încredere generalizată (toată lumea în toată lumea) din Europa. La nordici e cel mai înalt, de aproape 7 (șapte!) ori mai mare decât la noi. Prima jumătate de concluzie: nordicii nu au mare nevoie de networking pentru carieră. Completați voi cealaltă jumătate… Și apoi luați Google Maps și spuneți cine din lumea asta largă are mai multă nevoie de networking pentru carieră și cine mai puțin. Și dacă nu vă place în România, că e cu „pile și relații”, mutați-vă în Japonia sau în Coreea!

Și ei ce fac?
Cum vă explicați că profilurile candidaților ideali pentru pozițiile de senior și top management sunt, practic, identice, și de la o industrie la alta, și de la un tip de job la altul? Și asta de cel puțin 50-70 de ani – cu probabilitate mare ca și înainte de asta să fi fost tot cam la fel. Și invers, să fie la fel și de acum înainte – cel puțin pe timpul vieților noastre. De 35 de ani de când fuck recrutare, nu am observat nici cea mai mică diferență între cerințele angajatorilor: candidatul ideal arată la fel pentru toți, români și străini deopotrivă, antreprenori și multinaționaliști, din orice industrie ar fi ei, și la fel azi ca și acum 10, 20 sau 30 de ani. De ce credeți că e așa? Aici nu mai e bună diversitatea? Și întrebarea care dă fiori celor care NU au acest profil, destul de îngust, totuși: ei ce fac? Dacă peste tot se caută manageri care sunt altfel decât ei?

Mai departe, intuiți ce se întâmplă…
Când îi detestați pe angajatori – și, îndeosebi, pe cei de la HR și de la firmele de recrutare – dar mergeți (totuși!) la interviuri, să nu credeți că nu se vede asta pe fața și în gesturile voastre! Se vede, și chiar foarte clar, încă din primele secunde. Chiar și fetele de la HR și recrutorii mai lejer trecuți prin viață își dau seama de asta. Diferența la ei, la recrutorii mai tineri, este că adesea nu conștientizează asta, nu o pun explicit în notițe, ci o percep subconștient, subliminal, ca pe un disconfort căruia nu-i caută conștient cauza. Mai departe, intuiți ce se întâmplă…

Un clipboard
Când sunteți plictisit și total lipsit de interes la o întâlnire, dar nu puteți pleca, trebuie să mai rămâneți o bucată de vreme (intervievați un candidat și verdictul a fost dat deja, o prezentare etc.), începeți să desenați cu pixul pe CV sau pe ce altceva vă cade în mână. Că cât mai plictisit sunteți, cu atât mai apăsat și mai bogat ornamentat desenul: linii, cerculețe, romburi, sau chiar artă figurativă la unii mai talentați și mai inspirați. Dar vă rog eu ceva: nu faceți asta în fața candidatului sau interlocutorului, care o fi el! Să aveți la voi tot timpul un clipboard, pentru că exact acesta este scopul lor: fiind rigid, îl poți ține înclinat, ca să nu vadă dujmanul ce scrii pe foaie!

Cine sunteți voi cu adevărat?
Toți spuneți că voi nu sunteți doar imaginea pe care jobul v-o proiectează pe piață și în public, că sunteți și valorați mult mai mult de atât, că jobul e doar o parte din „om” etc. etc. Da, perfect adevărat și absolut de acord! Doar că pe nimeni nu interesează ce „sunteți” voi „cu adevărat” 😊, dincolo de job. Și, în fond, de ce i-ar interesa? Așa că dacă vă interesează părerea și poziția lor, ocupați-vă mai serios de carieră…

Talibanii perfecționismului 
Nu absolutizați bășcălia cu „merge și așa”! Adesea ai nevoie de mult mai multă inteligență ca să realizezi că o soluție superficială, parțială, de moment, e de preferat, e o decizie mai bună – poate chiar cea mai bună. Talibanii perfecționismului pot produce la fel de multe pagube ca și indolenții. În recrutare e ușor să-i depistezi pe indolenți, dar greu pe cei din extrema cealaltă.

Recrutorii sunt bine antrenați pentru asta
Atenție când vi se pun întrebări care cer răspunsuri lungi (mai mult de 6-7-8 minute) la un interviu de angajare! E posibil să nu fie ceea ce pare. Câteodată decizia „NU” e deja luată, însă politețea socială sau procedurile îl obligă pe recrutor să o mai lungească. Și, ca să nu mai obosească recrutorul și să consume energie vorbind sau intrând în diverse dialoguri, te pune pe tine să vorbești cât mai mult, și el își vede de gândurile lui. Recrutorii sunt bine antrenați pentru astfel de situații: să se uite la tine, să pară că te ascultă, să te aprobe sau chiar să-ți zâmbească, sau chiar să facă mici observații. Însă ei, de fapt… Știți să depistați asta? Dar, mai ales, știți ce să faceți în aceste situații?

Cele 2 minute
50% din rezultatul unui interviu de angajare depinde de ce se întâmplă în primele 2 minute. Pe care sunteți prea aroganți ca să vi le pregătiți dinainte – în caz că știți cum. Fiindcă știți voi mai bine „ce contează”, nu-i așa? Doar că primele 2 minute nu sunt deloc despre ce credeți voi „că contează”. Nici nu ar fi timp, nu credeți?

Și dacă presupunerea e greșită?
La un interviu de angajare, nu știți ce vrea intervievatorul să afle de la voi, și, mai ales, CUM ar vrea el să-i fie prezentate informațiile (nivel de detaliere, focus, ordine etc.). Pentru că nu aveți de unde să știți asta. Fiecare intervievator (recrutor, angajator) are propriul mod de receptare și de sintetizare a informației. Nu știți care sunt acelea, pentru că nu aveți de unde! Și atunci, de ce nu întrebați înainte de a vă apuca de vorbit? Cred că doar 1 din 100 de candidați întreabă. Începeți să vorbiți presupunând că știți voi ce și cum vrea interlocutorul să audă, nu-i așa? Și dacă presupunerea e greșită?