Atenție la stereotipuri și prejudecăți!
Eu vă recomand să faceți ceva mai puțin scandal când vă dați seama că sunteți subiectul/ vi se aplică niște stereotipuri și prejudecăți. Fiindcă – oricât de mult nu v-ar plăcea asta – ele funcționează, cu rezultate destul de stabile și previzibile statistic, și duc la o economie de timp și de resurse pentru cel care le folosește conștient, inteligent și cu solide reflexe matematice. Până și frustrarea și nervii pe care nu-i puteți stăpâni în aceste situații sunt, la rândul lor, obiect de prejudecată confirmată și utilă…

Principalii împiedicatori în carieră
Învățați-vă copiii și asigurați-vă că ajung să fie ordonați, ordonați și disciplinați. Opușii acestora sunt principalii împiedicatori în carieră – am spus-o de mii de ori și o voi spune ori de câte ori voi avea ocazia. Mulți dintre voi, părinții, ați fi ajuns acum departe dacă v-ar fi spus cineva asta mai demult, când era vremea să le înțelegeți și să le învățați. Pentru că da, astea se fac și cu învățătură, nu e de ajuns să vrei și să decizi.

Ne lămurim noi ce era în capul neamțului…
Cei care fac lucrurile nemțește au o mare problemă, pentru că românii nu au deloc reflexul de a-i lua în serios din prima. Când făcătorul nemțește spune ceva – un număr, o dată, un salariu, o chestie -, managerul și angajatul român înțeleg în jur de, aproximativ, pe la, circa, cam… Dar, înainte de toate, instantaneu, instinctiv, de ce atât și atunci și așa? Ce e în spate? Hai să vedem… Hai să testăm, să descoperim jmekeria! Eu îi zic alt număr, altă dată, alt fel, și ne lămurim noi ce era în capul neamțului…

Semnalele greu detectabile ale descompunerii
S-a întâmplat ca în studenție să fiu apropiat de o mare personalitate a vremii, somitatea niciodată contestată în ramura lui medicală. După revoluție nu l-am mai văzut câțiva ani, dar știam că e tot acolo, auzeam despre el la fel de des ca înainte. Într-o zi l-am sunat și m-am dus să văd ce mai face. Păi, încep să mă descompun, și mă pregătesc pentru ce urmează. Dar nu se vede nimic, sunteți exact la fel cum vă știam. Da, așa este, încă nu se vede nimic, și nu va observa nimeni încă vreo câțiva ani de acum încolo, sper. Dar eu știu ce se întâmplă. Și ce urmează, de spuneți că ați început pregătirile? Păi, îmi pregătesc decăderea și ieșirea înainte ca să înceapă unii sau alții să mi-o sugereze. Și cum faceți asta? În primul rând, îi promovez cât pot de mult pe cei care mi se par cei mai buni și mai potriviți să-mi ia locul. O să spun că sunt deja mai buni decât mine. Am spus deja asta de două ori în public, și a produs rumoare. O voi mai spune de multe ori, explicit. Și am început deja să mă retrag discret din toate rolurile și funcțiile pe care le-am primit, active sau onorifice. Voi rămâne activ doar la spital, la Academie și parțial la facultate. Mi-am adus aminte de întâlnirea aceea tot restul vieții. Nu am mai spus-o nimănui până acum. Deși mi-a venit de multe ori să le-o spun unora la care descompunerea începuse deja, dar ei habar nu aveau. Pentru că nu erau doctori. Și nici recrutori specializați în semnalele greu detectabile ale descompunerii…

Cât de bun negociator sunteți?
Atenție, mare atenție când candidați la un post managerial și ajungeți cu discuția la bani, beneficii și eventuale negocieri. Dacă sunteți în stare, analizați-l foarte bine pe cel cu care stați de vorbă, înainte să deschideți gura. Sunt unii angajatori care văd chiar o calitate la cineva care negociază orice și oricând, uneori și fără nicio miză, doar de dragul negocierii sau pentru a demonstra ceva. Alții care nu prea gustă asta, au o marjă limitată de manevră sau politica firmei nu le permite asta. Și sunt alții care, la prima încercare de haggling (revendicare unilaterală) – mai ales când cunoșteai dinainte condițiile, te trimit acasă în secunda următoare. Am fost martor la sute de astfel de situații, în care candidați mai mult decât mulțumiți de ofertă, au încercat și au insistat totuși să supraliciteze (uneori simbolic, pe abonamente de 50€ la ceva, de pildă) – la recomandarea unor consultanți! Și au fost trimiși acasă! Unii chiar cu pixul în mână, cu care se pregăteau să semneze contractul…

Ar fi autorul alungat cu pietre?
Dacă manualele din care învățăm management, marketing, științe politice, guvernare și multe altele din zona științelor sociale, ar fi scrise în și pentru România, am citi cu totul altceva în ele. De pildă, că teamwork e frumos, dar destul de iluzoriu, și că e mai bine să te bazezi doar pe forțele proprii, că o coaliție politică are șanse minime să funcționeze, că aproape toate businessurile pornite de mai mulți asociați ajung la ceartă între ei, și apoi la separare, că recrutarea de aici are chichițele ei și nu seamănă atât de mult cu cea de dincolo… Explicația acestei diferențe e simplă: TOATE manualele din care învățăm management, politică și științe sociale, în general, sunt scrise în țări în care nivelul de încredere între oameni este de 4-5 ori mai ridicat decât în România (10% la noi, vs 40% la ei). Și dacă ar fi dublu, și tot s-ar vedea diferențe semnificative. Dar la de 4 ori mai mare, cred că intuiți deja ce înseamnă. Toate tratatele, manualele, cursurile scrise de români în România au la bază bibliografia occidentală, preponderent anglo-saxonă. Cine ar îndrăzni să scrie altfel/ altceva? Imaginați-vă că ați citi într-o carte că teamwork e frumos, dar destul de iluzoriu, și că e mai sigur să te bazezi pe forțele proprii, că o coaliție politică are șanse minime să funcționeze, că aproape toate businessurile pornite de mai mulți asociați ajung la ceartă între ei, și apoi la separare, că recrutarea de aici are chichițele ei și nu seamănă atât de mult cu cea de dincolo… Nu ar fi autorul alungat cu pietre?

Când o duceți bine..
Angajatorul, când îi arăt un CV: Ah, pe candidatul acesta îl știu, am mai discutat cu el acum vreo zece ani (și îl dă imediat deoparte, fără să-l citească). A fost arogant, m-a indispus atunci. Puțin mai multă atenție la aroganța din vremurile în care o duceți bine, zic eu…

Nu vă luați după fentă…
Nu vă luați după fentă când vi se repetă obsesiv că instituțiile și firmele de la stat nu sunt ca cele private! Că acolo e ceva fundamental diferit și că, prin urmare, se administrează și se conduc altfel. Ca să vă facă să credeți că numai unul care vine tot de la stat poate să le conducă, și în niciun caz un manager format în multinaționale și în companii private. Care „și-ar rupe imediat gâtul” în jungla de la stat – zic ei. Nu, nu e nicio diferență de fond între ele, din punct de vedere managerial! Le cunosc bine, până în măruntaiele lor, și pe unele și pe altele. Hoții din companiile de stat nu sunt altfel decât cei din companiile private. Diferențele dintre o companie privată și una de stat nu sunt altele decât cele dintre două firme private. Pentru un manager bun, de anvergură, aceste diferențe sunt business as usual, care nu au cum să-l ia prin surprindere. Nu cădeți în această capcană! Cei care vă împing în ea sunt fie ticăloși, fie proști, convinși că aceste diferențe chiar există. Dar, mai ales, sunt dintre cei care nu au habar ce înseamnă management și cum se face, care cred că scopul, obiectivul, e tot management.

Credibilitatea unui anunț de recrutare
Credibilitatea unui anunț de recrutare (deci și eficacitatea lui, prin legătură directă) e susținută de 3 lucruri/ piloni: să știi numele angajatorului, să fie pus salariul, și încrederea în recrutorul extern – dacă anunțul e pus de acesta. Dacă nu ai în anunț nici numele angajatorului și nici salariul, nu-ți mai răspunde nici dracu în ziua de azi. E obligatoriu ca unul dintre acestea două să apară în anunț: dacă știi compania, nu e prea greu să deduci cam care ar fi condițiile la ei, chiar dacă nu e trecut salariul. Sau invers, dacă ai salariul și câteva cuvinte despre industrie și companie, poate fi suficient pentru mulți, mai ales dacă au încredere în recrutorul extern. Așa că îi informez pe cei care încă pun anunțuri de recrutare ca acum 20 de ani, cu companie prestigioasă oferă job cu perspective extraordinare de dezvoltare și salariu competitiv, că problema e la ei, nu la candidați, dacă nu le răspunde nimeni. Alte păreri?

Angajatorul te face om…
Într-o lume și în niște vremuri în care toți scriu tot felul de aiureli în CV-uri, când trei sferturi din ce scrie acolo e umflat cu pompa, când nu ai de unde ști ce e adevărat și ce e inventat, când nu ai de unde să știi dacă în spatele lui e un om serios sau un impostor, cine minte și cine nu, singura garanție pe care o ai este NUMELE ANGAJATORILOR! Așa că, atunci când pentru un angajator sau un recrutor ești doar un CV dintr-o sută, și nimic altceva, angajatorul contează, nu altceva. Până să ajungi față în față cu angajatorul sau cu recrutorul, ca să se lămurească cine ești și ce e de capul tău, angajatorul din CV te face om, angajatorul te urcă și te coboară, e singurul „garant”, fiindcă aceluia nu îndrăznești să-i schimbi numele.

Dacă sunteți egoiști…
Dacă sunteți egoiști și vă gândiți tot timpul la viața voastră, și mai ales la sănătatea capului, ocupați-vă mai mult de carieră și de facerea banilor, și mai puțin de distracții, călătorii și de cheltuieli aiurea. Nu visați la scenariul în care știți voi cum să vă faceți familia fericită cu bani puțini, că nu sunteți în stare de asta! Nu că nu există familii fericite cu bani puțini, ci că voi nu știți cum se face asta, voiam să spun. Se poate, dar e greu, e tare greu. Toți vă dați seama de asta, până la urmă, însă cei mai mulți dintre voi prea târziu, când nu se mai poate face nimic. Și apoi veniți la mine ca să vă dau soluții care nu (mai) există. Iar dacă nu sunteți egoiști, tot asta ar fi bine să faceți…

Atenție la improvizații!
E incredibil cât de mulți sunt cei care la un interviu (inclusiv pentru posturi de top management) nu au curajul să spună că nu știu, și improvizează răspunsuri. Acuma, să știi să improvizezi (bine și convingător) e chiar o calitate, chiar foarte importantă, dar trebuie si fii atent și în fața cui faci asta. Cu un interlocutor care e antrenat și plătit tocmai ca să-ți vâneze ție limitele, defectele și improvizațiile, s-ar putea să nu-ți mai fie la fel de ușor pe cât crezi. Atenție, mare atenție la cel din fața voastră într-un scenariu de recrutare, așadar! S-ar putea ca prezentarea și discursul să trebuiască să fie complet diferite de la o întâlnire la alta, chiar în cadrul aceleiași recrutări.

Mai târziu e mai bine
Cu cât interviul propriu-zis începe mai târziu, cu atât candidatul este mai avantajat. Mai ales dacă, la rândul lui, este un bun evaluator și poate să-l măsoare rapid pe cel din fața sa. Managerii cu greutate știu cum să amâne și să manipuleze asta, nu să se așeze pe scaun și să fie întrebați. Ca să nu mai spun și că, pentru recrutorii cu experiență, adesea acest mic „joc” e chiar plăcut și incitant, îi mai scoate din monotonia interviurilor cu candidați pe care îi uită a doua zi, dacă nu notează repede în calculator.

Statistical illiteracy 
Feriți-vă cât puteți de mult de „statistical illiteracy” atunci când recrutați pentru poziții manageriale și când vă gândiți să promovați pe cineva pe poziții importante. Îi depistați repede, sunt cei care nu știu să gândească în termeni probabilistici, statistici. Tu zici că vaccinul salvează vieți, el îți răspunde că avea un unchi la Cugir, pe care, după ce s-a vaccinat, l-a călcat mașina și a murit. Adică vaccinul e periculos. Pe Internet am găsit Gândire anecdotică, Analfabetism statistic, Ignoranță statistică, Eroare de generalizare inversă (inverse anecdotal fallacy), ca termeni echivalenți în română. Sunt mulți aceștia, foarte mulți. Marea majoritate, mai precis spus. Statistic vorbind, aceste malformații epistemologice sunt întâlnite mai des la suveraniști, la conspiraționiști și la alții ca ei. Căutați bine pe social media și pe Internet, așadar, când vreți să angajați sau să promovați pe cineva pe o funcție importantă, vedeți ce scriu oamenii aceia acolo. În multe cazuri, concluziile sunt clare, de neclintit, așa că vă vor scuti de multe eforturi. Atenție, mare atenție la statistical illiteracy, așadar…

Angajatul care nu făcea bine înainte
Când preluați un job managerial nou în altă companie: niciodată să nu-i spuneți direct unui angajat (și mai ales de față cu alții) că nu făcea bine până acum, și că va trebui să facă altfel de acum înainte. Lucrul ăsta se face într-un anumit fel, cu mult tact. Dacă vreți să nu vă puneți în pericol noua poziție…

Cum citește managerul CV-urile
Puneți-vă puțin mintea la contribuție – dacă nu vă cer prea mult… Nimeni pe lumea asta nu poate citi cursiv, ca pe un roman, o lucrare tehnică, științifică, un businessplan, un proiect, un CV managerial. Mai întâi are nevoie de o încadrare generală, să înțeleagă logica și structura, secvențele, și după aceea începe să le parcurgă în detaliu, una câte una, dar nu neapărat în ordinea în care sunt puse în document. Așa e și cu CV-ul, și de aceea nu poate avea mai mult de o pagină sau două, și orice trece de asta trebuie pus separat, cu o altă structură și nivel de detaliere. Eu nu am văzut niciun manager până acum care să citească CV-ul de sus în jos, cursiv, rând cu rând. Nu, mai întâi îi face o încadrare generală, în câteva secunde, ca să vadă cu ce fel de profil are de-a face: vârstă, educație, tipuri de angajatori și de joburi, anvergura lor, limbi străine. Dintr-o privire, după care revine (eventual) și citește cu atenție ce scrie printre titlurile de blocuri de text. Or, dacă nu vă faceți CV-ul în așa fel încât să-i ușurați cititorului modul acesta de abordare și de parcurgere, eu zic că vă asumați un risc. Am stat de mii de ori lângă manageri care citeau CV-uri și i-am urmărit. În afară de câțiva care aveau tot timpul din lume, probabil, sau doar din pură curiozitate conjuncturală, niciunul nu citea așa cum mulți dintre voi credeți că o face, sau că ar trebui să o facă.

Anexa poate avea oricâte pagini!
Anexa unui CV managerial cu greutate, în care puneți project list, achievements, international exposure, publication list etc. poate avea oricâte pagini. Chiar ar fi ciudat să aibă doar una singură sau două, pentru că aici trebuie să pui informații detaliate, precise, după anumite standarde. Or, dacă nu ai ce pune pe mai mult de o pagină, mai bine nu faci anexa, pui în CV ce ai de spus. Dar, oricum ar fi, un CV nu trebuie să depășească două pagini.

Atenție la agresivitate!
Nu vă lăsați păcăliți cu ușurință de profilurile agresive! Pe piața recrutărilor, acestea sunt mult supraevaluate, printr-un mimetism care se perpetuează întreținut, în mare parte, pe Internet. Unii realizează că parcă e ceva în neregulă cu această agresivitate, dar dacă toți zic că așa trebuie, se repliază și ei și nu îndrăznesc să iasă din mulțime. Da, sunt câteva calități găsite mai des în preajma agresivității, dar adesea neajunsurile sunt mai multe și mai mari. Atenție, așadar! Nu întotdeauna cei mai mulți sunt și cei mai deștepți…

Networkingul și lenea
E incredibil cât de mult este subestimat networkingul în București, știindu-se bine că e cel mai puternic propulsor într-o carieră managerială – la toate nivelurile. Multă lume și-a pus speranța în Internet, ca alternativă mai rapidă și mai ieftină, dar asta suplinește networkingul doar parțial. Și din ce în ce mai puțin, de vreme ce Internetul e acum de-a dreptul suprasaturat, și nu va mai fi niciodată altfel. Și informațiile de acolo sunt citite din ce în ce mai puțin și mai superficial, dacă nu ești deja vedetă. Ca să nu mai spun că riscul de distorsionare a mesajului și de interferențe externe greu de controlat e din ce în ce mai mare în spațiul virtual public. Însă cu networkingul ai control aproape deplin. Dar lenea e cucoană mare… Dacă vreți carieră solidă și bănoasă, puneți capul la contribuție și osul la treabă! Înainte de a fi prea târziu.

Idiotul în centrul universului
Uniunea Europeană are o filozofie politică centrată aproape obsesiv pe individ, pe drepturile sale, pe autonomia personală dusă adesea la extrem, în detrimentul coeziunii comunitare și al responsabilității colective. Individul e centrul universului. Ad litteram! Drept urmare, în arhitectura utopică juridică și instituțională a Uniunii, accentul s-a pus constant pe protejarea individului în fața abuzurilor de orice natură — fie ele ale statului, ale comunității sau ale majorității. Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene, legi antidiscriminare, legislații elaborate privind protecția vieții private, drepturile minorităților sexuale, religioase, etnice sau drepturile consumatorului — toate acestea sunt pivoți ai unei filozofii care face din individ centrul absolut al construcției europene. Despre obligații nu prea se mai vorbește de mult. Bine, să admitem că o astfel de abordare ar putea fi susținută și argumentată până la un anumit punct. Dar să știți că ea e fundamentată pe presupunerea că oamenii sunt onești, bine intenționați și au un nivel rezonabil de inteligență și de cultură generală. Dar ce te faci dacă nu e așa? Ce mai rămâne din acest model, din această construcție? Fiindcă da, % proștilor, al celor care nu mai fac față presiunii sociale și o iau razna, al țicniților de-a binelea, al ticăloșilor din numărul total al cetățenilor crește constant. Și nu foarte lent. Și în România și în Europa. Și atunci? Are cineva curajul sa refacă modelul, să recalculeze tot cu datele reale, arătând la rece ce înseamnă un idiot în centrul universului?

Nu fiți mai proști decât angajații!
Un îndemn explicit pentru angajatori, sintetizat din alte mii de texte mai lungi pe care le-am scris pe tema asta: nu subestimați dorința de răzbunare a angajaților și inventariați bine toate formele prin care o pot face! Trageți învățăminte din ce vedeți acum la alegeri. Nu e obligatoriu să faceți ceva rău sau urât pentru ca angajații să vă deteste. Pentru mulți, e suficient că existați! Nu fiți mai proști decât ei, nu vă mai luați fiecare unul după altul, și toți după platitudinile inspiraționale de pe Internet! Fiți lucizi, vedeți realitatea și acceptați-o așa cum este! Asta e cel mai greu. Că după aceea, nu e deloc atât de greu pe cât ar părea la prima vedere ca să găsiți soluții rezonabile ca să conviețuiți și să lucrați împreună…

Idiosincrazia
Eu zic să extrapolați observațiile și concluziile de la alegeri și să vă gândiți dacă nu cumva sunt aceleași mecanisme în funcțiune și la job… Oamenii au votat nu din drag pentru cel votat, ci din ură pentru politicienii la vederea cărora idiosincrazia a devenit insuportabilă. Chiar dacă știu bine că asta ne bagă în căcat pe toți. „Da, știu bine, mie o să-mi fie mai greu și mai rău, dar lor o să le fie și mai rău! Intrăm cu toții în căcat, dar nimic nu se compară cu bucuria să văd că ei intră și mai adânc.” Comparați cu: „Da, știu că dacă muncesc mai responsabil, mai mult și mai onest voi câștiga mai bine, dar ei vor câștiga și mai mult pe spinarea mea! Or, eu nu mai suport nedreptatea asta, sclavia! Da, știu bine, mie o să-mi fie mai greu și mai rău dacă mă răzbun și ne ducem cu toții în cap, dar lor o să le fie și mai rău! Intrăm cu toții în căcat, dar nimic nu se compară cu bucuria să văd că ei intră și mai adânc.” Seamănă?

Sunt managerii mai deștepți?
Majoritatea managerilor de la eșaloanele de sus din companiile mari, antreprenori sau corporatiști deopotrivă, evaluează candidații (și pe angajații proprii, în egală măsură), surprinzător de rapid și de precis. Dacă mă iau pe mine ca referință și consider că îi evaluez pe toți rapid și precis, atunci acești manageri o fac la fel de rapid și de bine ca mine. Dacă mă uit în urmă, cred că am cu 1 din 10 niște divergențe asupra unui candidat, dar nu majore, și cu 1 din 20 niște divergențe mai serioase, dar nu asupra tuturor candidaților, ci asupra unuia, foarte rar doi, să zicem. Da, oricât de tare se îndârjesc angajații să respingă asta, angajații (marea majoritate a lor) și managerii sunt două specii diferite, pe care-i recunoști de departe, de la distanță. Îi recunoști în câteva clipe pe cei care nu vor ajunge niciodată manageri – am spus-o de mii de ori. Unii intuiesc asta și se resemnează. Alții intuiesc și ei, și înnebunesc de frustrare, de furie și de ură…

Atenție la angajații mesianici!
Îi reperezi imediat, sunt un profil foarte bine definit în recrutare, la toate nivelurile. Și de care, în management, trebuie să te ferești ca de ciuma. Unul dintre primele lucruri pe care le-am învățat eu de la Monsieur Ranque, când am început recrutarea, în tinerețe… Ei nu pornesc niciodată de la ideea că un om muncește susținut în timpul programului pe care îl are, ca să aibă rezultatele așteptate și să avanseze în carieră. Nu, ei măsoară dificultatea și INTENSITATEA jobului, dacă cineva îl poate face sau îi depășește puterile, și pe cale de consecință și leafa cu care ar trebui plătit, EXCLUSIV după numărul de linii din job description, și după nimic altceva. Dacă un angajator are neinspirația să enumere într-un anunț de recrutare mai mult de trei, patru activități, gata!, s-a ars! Un potop de ironii, de admonestări și de înjurături, că zgârcitul dracului, vrea să angajeze un singur om care să facă munca pentru trei, că sclavie, că bătaie de joc, că de aia în România, că așa sunt managerii și patronii de la noi… Mare, mare, foarte mare atenție cu astfel de angajați, așadar! Mai ales dacă vă vine ideea nebunească să-i promovați într-un job managerial. Dacă ar fi vorba doar despre ei, despre jobul lor, despre munca și cariera lor, ar fi cu totul irelevant pentru companie. Dar nu, misiunea lor nu se oprește acolo! Ei simt nevoia mesianică, de neoprit, să le deschidă ochii și celor din jur…

Semnalul
Să fie foarte clar: superficialitatea și indolența sunt bine fixate în ADN-ul românilor și se vor dezlipi cu mare greutate. Peste o generație, dacă nu și mai mult de atât. Superficialitatea și indolența sunt acolo din familie. Dar mai ales din școală, unde superficialitatea și indolența sunt adevărate materii de studiu. Avem profesori excelenți la aceste materii, cu performanțe excelente, generație după generație. Și nu ar avea cum să fie altfel și în firme și în tot felul de alte organizații. Excepțiile sunt puține. De aceea, nesuperficialitatea și neindolența au ajuns să fie, în foarte multe cazuri, principalul criteriu de selecție în recrutare. Adesea chiar singurul. Și încă ceva pentru cei care intră în panică dacă citesc un text fără concluzie: dacă chiar nu sunteți superficiali și indolenți, să nu vă așteptați ca și angajatorul să știe asta, sau să vă creadă pe cuvânt. Va trebui să-i trimiteți niște semnale clare cu această informație. Ceea ce candidații din alte țări, cu mai puțini indolenți la mia de locuitori, nu au nevoie să facă. Fiindcă acolo e invers, angajatorul te consideră nesuperficial, ab initio.