Articole despre manageri, problemele și întrebările lor…

Ord. dupa
(Articles) (Carieră și Piața muncii)

Mulți manageri se supără foc pe mine când le spun că nu-i pot lua...

2 comentarii
(Articles) (Carieră și Piața muncii)

I have known Florin Coman (FC) for many years: banker, writer, playwri...

(Anunțurile de recrutare) (Articles)

Obiectivul principal al unui anunț de recrutare este să găsești ca...

1 comentarii
(Articles) (Interviurile)

Am scris că de multe ori am văzut angajatori care cer candidaților ...

(Articles) (Studenți și absolvenți)

Fiind la unul dintre cele mai bune licee de matematică-fizică din ...

(Articles) (Lucratul la stat)

Prima mea recrutare pentru o instituție de stat a fost imediat după ...

(Articles) (Studenți și absolvenți)

Unul dintre cei mai buni prieteni ai mei e filolog, de facultate. Scri...

(Carieră și Piața muncii)

Skanska: Angajații din birouri au așteptări mai mari în ceea ce pr...

2 comentarii
(Articles) (Carieră și Piața muncii) (Hard Working Managers)

Magnetico 2021 este un eveniment dedicat industriei HR organizat de Bu...

(Articles) (Carieră și Piața muncii)

Să fii absolventă de Limbi Străine la Universitatea din București,...

19 comentarii
(Articles) (Interviurile)

5 minute este intervalul maxim acceptabil de ajungere la o întâlnire...

4 comentarii
(Articles) (Hard Working Managers)

Viitură apocaliptică de indignare în media, pe Internet, WhatsApp ...

22 comentarii
(Articles) (Carieră și Piața muncii)

Pandemia remodelează percepția angajaților asupra spațiului ideal ...

(Articles) (Hard Working Managers)

Un prieten al meu s-a bucurat tare săptămâna trecută că îi vine ...

6 comentarii
(Articles) (CV-urile)

Dacă vedeți că CV-ul depășește două pagini, e obligatoriu să r...

(Articles) (CV-urile)

Analizarea CV-urilor și decizia de invitare la interviu se fac în tr...

1 comentarii
(Articles) (Studenți și absolvenți)

A-ți frauda educația este poate cel mai logic lucru de făcut într-...

2 comentarii
(Articles) (CV-urile)

Se vorbește mult despre cât de lung să fie un CV, dar foarte rar de...

(Articles)

Nu e prea realist să va așteptați la răspunsuri din partea recruto...

(Articles) (Carieră și Piața muncii)

Vom avea rezistenta emotionala necesara pentru o viata marcata de tran...

2 comentarii
(Articles) (Discriminarea)

Carrefour România şi Angajez 45+ demarează un parteneriat strategic...

(Articles) (Studenți și absolvenți)

Pentru un student bun, inteligent, cu educație înaltă, internshipul...

(Articles) (Carieră și Piața muncii) (CV-urile)

Unul dintre lucrurile pe care recrutorii și angajatorii le consideră...

4 comentarii
(Articles) (CV-urile)

Legat de întrebarea cu ce începi când îți listezi fiecare job în...

(Articles) (Carieră și Piața muncii)

Față de 2019, domeniul IT a înregistrat o creștere de 10% în rân...

Afiseaza
comentarii

0
(0)

Magnetico 2021 este un eveniment dedicat industriei HR organizat de Business Mark în iarna aceasta. Speakerii invitați sunt la diverse niveluri în cariera de HR sau fac parte din ecosistemul industriei HR, gestionând situații locale sau globale. Chiar dacă au moduri diferite de a-și pune amprenta pe ceea ce fac, îi unește intenția de a disemina informația, de a participa la transformările din domeniul lor și în afara propriilor companii sau branduri.

Andre de Wit (Linkedin) – un individ capabil teoretic, cu o prezentare inteligentă prin care și-a manifestat experiența în lucrul cu oamenii. Și-a implicat și dezarmat publicul. Apoi ne-a cucerit cu viziunea sa. Discuția propusă de dumnealui îmi ridică mingea la fileu chiar pentru Managero, că n-am mai zis nimic demult. Dacă nu rezistați, vă invit la următorul prezentator.

După cum spuneam, dl. de Wit a abordat o temă de interes imediat pentru Managero – top talent acquisition & retention. Pentru noi nu a fost nimic nou, formula a tricotat punct cu punct în jurul viziunii care a făcut platforma Managero să fie așa cum este și nu altfel. Fondatorul Managero, George Butunoiu, a transpus aceste concepte în funcționalitățile și intențiile Managero și a spus încă de la început că se aliniază unui trend global de top talent search, care distinge obiectiv între candidații de nivel înalt.

Andre de Wit folosește parțial aceeași formulă pentru a ieși în întâmpinarea top talents:

în primul rând, este conștient că top talent va căuta lideri adevărați sau va fi lider în persoană (inspirat, suportiv, empowering, concentrat pe dezvoltare).

Managero cere candidaților în CV anumite date din care se poate vedea dintr-un ochi nivelul de leadership al candidatului. Aceste date sunt cerute în formularele noastre și nu le-am regăsit în niciun alt CV/profile builder. Iată și un motiv pentru care cei care nu au o experiență profesională relevantă nu se pot bucura de toate beneficiile formatului de CV managerial din platforma Managero, ba dimpotrivă, pot irosi timp.

– apoi, top talent va avea multă experiență cu angajatori relevanți prin reputație, valori, cultură, rezultate de business și contribuție socială;

Din nou, din felul în care sunt structurate CVurile pe Managero, se vede dintr-un ochi dacă angajatorii sunt relevanți sau nu. Desigur, dacă CVul este în format complet.

– top talent va căuta mereu o oportunitate de job relevantă și provocatoare, care se traduc în creștere cu impact și relevanță/sens

Într-adevăr, încercăm să publicăm doar anunțuri pentru roluri complexe. Aceste poziții sunt ceva mai rare, și nu volumul interesează pentru ele. Ca să extindem puțin nișa, am optat pentru o frază comercială mai simplă „roluri cu valoare de peste 1500 euro”, însă targetul real este să publicăm roluri cu impact mare pentru angajatorul respectiv.

– top talent va căuta beneficii și răsplată pe măsură (bază salarială, beneficii, alte forme de recunoaștere)

În formularele Managero de aplicare se regăsesc toate aceste tipuri de cereri specifice top talents. În oglindă, în anunțurile de angajare se pot insera exhaustiv beneficiile și oportunitățile din partea angajatorului.

Aurelian Chitez (Linkedin) – În 2021 este Business Development Manager pentru platforma de distribuție aflată la vârful lanțului trofic în software de HR românesc (colorful.hr) și este implicat în software pentru HR de peste 9 ani. A manifestat înțelegere tehnică la zi și claritate pe starea tehnologiei în HR, dar și competență vastă în evoluția logistică a HRului în România din ultimii 20 de ani. Deși nu a spus asta direct, mie mi s-a părut că Romanian Software deja se confruntă într-un fel sau altul cu tehnologii AI în software HR și că se poziționează în deprinderi și tehnologii de natură Industry 4.0.

A amintit ce produse software au dezvoltat de-a lungul anilor, însă sunt sigur că toți specialiștii HR din România le cunosc portofoliul. Colorful.hr participă activ comercial în industria HR românească, cu aplicații software care asistă personalul HR în toate procesele – de la baze de date suport la aplicații independente sau integrabile de evaluare, training, profil personal, payroll, L&D etc.

Pe lângă resursele software & tehnologice, colorful.hr dispune și de resurse logistice și operaționale HR, încercând să găsească cadre și strategii relevante. De exemplu, pentru partea de Learning & Development, dl. Chitez propune ca angajatorii să construiască o cultură de învățare personalizată, care să fie în ton cu organizația. Aceste deprinderi de învățare trebuie urmărite și măsurate pe tot parcursul carierelor.

Captură din prezentarea lui Aurelian Chitez pentru Magnetico 2021

Ca overview despre domeniul HR, Aurelian Chitez crede că „HRul devine mai automtizat, se concentrează pe probleme strategice, și nu pe acțiuni manuale, birocratice, repetitive”.

Pe lista de provocări cărora le face față am reținut: facilitarea dezvoltării de capacități de leadership; gestionarea integrării tehnologiei în forța de muncă; îmbunătățirea experienței angajaților; stabilirea unor metrici obiective și relevante pentru evaluare; lucrul pentru încorporare a diversității și incluziunii.

Andrei Crețu (Linkedin) – este co-fondator Pluria, dar activează și pe piața beneficiilor pentru angajați prin produsele 7card. A folosit sesiunea de prezentare pentru a arăta ce problemă de organizație/HR tratează Pluria – spațiul de lucru. Nu vă mai plictisesc, deoarece în aceste timpuri pandemice tema a pătruns puternic în sfera publică, însă pornind de la miturile legate de spațiul de lucru, Andrei Crețu a dezvoltat Pluria ca să conecteze oferta de spații de muncă cu cererea. O direcție asemănătoare, de disruptor în ideea spațiului de muncă, o știu din partea Nooka Space; deși produsele celor două companii diferă în multe aspecte, ambele companii se poziționează ca middle-man pe piața spațiilor de lucru.

Captură din prezentarea lui Andrei Crețu pentru Magnetico 2021

Rob Veersma (Linkedin)o altă prezență de nivel global, care activează într-o industrie cu probleme de aproximativ 1 deceniu (Gazprom International Netherlands). Eu nu cred că e așa grav, așteptăm rebrandingul către Wind-solarprom International, iar poziționarea la topul industriei va reveni 😊.

Prezentarea sa a dispus de statistici vaste și revelatoare, tratând cu precizie chirurgicală teme grele, alunecoase și contemporane din HR.

Atitudinea globală se vede inclusiv în fenomenele pe care le analizează când vorbește despre HR (legea lui Moore, legea lui Martec), emițând astfel idei rotunde, bine articulate logic, cu valențe integratoare și transculturale. Și pe el îl preocupă probleme contemporane, cum ar fi cadrul și manifestarea Industry 4.0, dar pentru Magnetico 2021 s-a gândit la viitorul HR în 3 dimensiuni – 1. viitorul în muncă, 2. viitorul în aptitudini, 3. viitorul în învățare.

În primă fază ne-a descris indicatorii la care se uită ca să analizeze schimbarea și să emită aceste idei despre viitor: tehnologia, schimbările demografice, rata de urbanizare, mișcările de capital în economia globală, limitarea resurselor și schimbările climatice.

Capabil, ne-a demonstra rapid și documentat cum inteligența artificială și mecanizarea participă la diversificarea muncii și la crearea de noi locuri de muncă, odată cu dispariția altora. El știe că și peste 5 ani, dar mai ales peste 25, oamenii vor munci total altceva, va fi nevoie de mai multă muncă, de alt tip. Mare parte din joburile și munca care vor fi practicate în 2035 sunt necunoscute acum (o listă, pentru stimularea imaginației, din resursele dlui Veersma: https://100jobsofthefuture.com/report/jobs/). Vom încerca să facem rost de prezentare, ca să puteți digera și argumentarea elegantă a domnului Veersma pe îndelete, cu surse cu tot.

În ceea ce privește viitorul în aptitudini, vor exista mereu noi taskuri care vor stimula dezvoltarea de noi aptitudini. O provocare din prezent cu care se pregătește terenul pentru viitor este distincția între ce joburi trebuie făcute de oameni și ce joburi trebuie făcute de mașini. Ulterior, HRul va putea determina și schimbările necesare în aptitudini. Există, însă, aptitudini care se diferențiază în prezent despre care se poate spune că va fi nevoie și peste 10 ani – gândire analitică, gândire critică, rezolvarea de probleme complexe, rezistență la stres, etc. Dacă ne uităm pe captura de ecran furată din prezentarea dlui Veersma vedem că va fi nevoie în primul rând de tot ce îți oferă studiul teoretic din România și de aiurea.

Captură din prezentarea lui Rob Veersma pentru Magnetico 2021

În ceea ce privește viitorul în L&D, dl. Veersma știe că orice om ajunge într-un punct în care singurul loc unde mai poate inova este sinele, și crede că asta nu se va schimba.

Consideră că dacă angajații vor cultiva conceptul de agilitate în 5 dimensiuni – agilitate în schimbare, agilitate mentală, agilitate în socializare, agilitate în rezultate, autoreflecție, aceștia vor fi pregătiți să facă față la orice apare în L&D. Mixul dintre aceste 5 tipuri de agilitate este diferit la fiecare, dar pe baza individualității fiecare poate participa la L&D de un tip sau altul.

Captură din prezentarea lui Rob Veersma pentru Magnetico 2021

Chapeau pentru domnul Veersma, mi-a făcut cea mai bună ședință de gimnastică mentală din această sesiune și mi s-a părut cea mai relevantă discuție pentru HRul strategic – sunt curios dacă specialiștii din HR resimt tot asta, dat fiind că eu nu am expertiză relevantă în domeniul HR, sunt un personaj auxiliar. După cum spuneam mai sus, poate reușim să facem rost de prezentare să o atașăm aici.

Ana Krasovschi (Linkedin)  – este un expert senior în HR din retail. Acum operează cu brandul Sameday din poziția de ”People, Culture & Organisation Chief Officer”.

A centrat discuția de HR pe retail și a plecat din zona white collar, aducând pe masă situații concrete, diferențiate, reale, umane, pe care le depășești/rezolvi integrat, nu doar cu tehnologie și intelligence, ci și cu inteligență emoțională și psihologică. Ne-a captivat cu atitudinea umană de a face HR și de a pune problema, cu aplecările pedagogice, cu felul zen de a emite idei, dar și cu o interesantă personalitate discursivă. Ca majoritatea celorlalți participanți, și-a reprezentat brandul, dar a manifestat și o filosofie personală puternică de HR care funcționează (cel puțin deocamdată) în retail, și cu siguranță și în alte domenii unde colaborează white collars cu blue collars. Practică un stil de HR incluziv. Interesant, una dintre resursele de intelligence pentru activitatea acestui speaker sunt date optimizate din social media și din poveștile personale ale oamenilor, pe care le pune în beneficiul L&D.

Ca studii de caz, ne-a prezentat provocări cărora le face față din L&D (când angajații nu manifestă dispoziția de a învăța), dar și din transformarea generală din HR – trecerea de la modelul de rol one size fits all la custom tailored.

Bonus: mi-a plăcut metafora grădinii folosită pentru presiunea pozitivă în L&D

Irina Verioti (Linkedin) este Talent Acquisition Manager pentru Orange. Provocarea principală pentru ea, oricând, indiferent de context – pandemic, postpandemic etc., este atragerea și retenția de talente.

Folosește cu succes employer brandingul în strategia ei de atragere de talente, și ne-a prezentat, ca studiu de caz, cum aplică employer brandingul și alte strategii în cadrul unei platforme Orange pentru recrutare. Practic, tot poolul de talente Orange este prima sursă de angajabili/promovabili, iar cei care sunt în acest pool au diverse secțiuni unde pot vedea clar imaginea de angajator a Orange. Într-adevăr, toate corporațiile puternic tehnologizate au o infrastructură tehnică de HR proprie, un hub intern de indexare și verificare a talentelor, iar Orange este la acel nivel.

A prezentat, pe scurt, și anumite provocări specifice pandemiei cărora a trebuit să le facă față Orange. Una dintre acestea a avut de-a face cu hardwareul angajaților – aplicațiile folosite de un office Orange oarecare au nevoie de o configurație hardware minimă pentru a fi stabile, și nu orice angajat deține un device cu acea putere. Nu știu cum arată infrastructura Orange, mă gândesc că încă migrează în cloud, însă sunt sigur că aplicațiile web optimizate sunt cele mai fiabile pentru munca remote, necesitând doar minima deschidere tehnică a angajaților – deschizi un browser, introduci o adresă și ai ajuns în spațiul de lucru.

Dumitrița Ghenciu (Linkedin) este Employer Branding Strategist la Bosch România și este implicată în procese globale. În activitatea sa îmbină marketingul cu HR, așa că ne-a prezentat un studiu de caz din zona de talent acquisition/ employer branding – o campanie integrată de social media.

Provocarea pentru o companie cu dimensiunea și diversitatea Bosch este să poată comunica rapid și eficient cu un număr mare de profesioniști, de toate nivelurile, de pe toate continentele. Așa că le trebuie materiale de marketing în employer branding care să acționeze pentru „toți”, și care să fie localizate cu efort minim oriunde pe glob.

Valoarea core de la Bosch este responsabilitatea, urmată îndeaproape de colaborare și inspirație. Pe baza acestora, cel mai inspirat copy folosit în o campanie recentă a fost „Work #LikeABosch”. Sloganul sub care operează angajații Bosch, momentan, este „Let’s inspire each other”. Da, sună bine – tipul acesta de simplitate și claritate în comuniacre poate fi atins doar cu viziuni și provocări globale.

Captură google din căutarea „Work #LikeABosch”

Dedic speakerilor mai mult spațiu, și mai puțin interpretărilor, gândurilor, ori opiniilor mele, că eu nu mă încordez mental atât de intens în zonele în care se încordează profesioniștii de mai sus. Iertați-mă, nu tragem concluzii publice, ci doar le mulțumim speakerilor și Business Mark pentru formula captivantă și bine dozată ca intensitate.

 

Managero (Filip Dogaru)

E un articol folositor?

Apasa pe o steluta

0 / 5. Rezultatul 0

Nu sunt voturi pentru moment. Multumim daca esti primul care voteaza!

We are sorry that this post was not useful for you!

Let us improve this post!

Tell us how we can improve this post?


Experiența pe acest site va fi îmbunătățită dacă acceptați folosirea de cookie-uri. Mai multe informatii

The cookie settings on this website are set to "allow cookies" to give you the best browsing experience possible. If you continue to use this website without changing your cookie settings or you click "Accept" below then you are consenting to this.

Close